Maternidad: ¿Se puede despedir a una embarazada en el marco de un despido colectivo? | Legal

El 9 de enero de 2013, la compañía española Bankia inició un período de consultas con los representantes de los trabajadores con vistas a proceder a un despido colectivo. El 8 de febrero de 2013, la comisión negociadora alcanzó un acuerdo en el que se establecían los criterios que debían aplicarse para la selección de los trabajadores que iban a ser despedidos y de aquellos que conservarían su empleo en Bankia.

El 13 de noviembre de 2013, Bankia envió una carta a la empleada, que estaba embarazada en ese momento, por la que se le notificaba la extinción de su contrato de trabajo con arreglo al acuerdo de la comisión negociadora. La carta de despido exponía, en particular, que en el caso concreto de la provincia en la que ella prestaba servicios era necesario un profundo ajuste de la plantilla, y que en el proceso de valoración realizado en la entidad durante el período de consultas la puntuación que ella había obtenido se encontraba entre las más bajas de la provincia.

La trabajadora presentó una demanda impugnando su despido ante el Juzgado de lo Social nº 1 de Mataró (Barcelona), el cual se pronunció a favor de Bankia. Ella recurrió entonces ante el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, el cual solicitó al Tribunal de Justicia que interpretara la prohibición de despido de trabajadoras embarazadas y, más en particular, que indicara cómo debía interpretarse esa prohibición en el marco de un procedimiento de despido colectivo.

Conclusiones

En sus conclusiones presentadas hoy, la Abogado General Sharpston sostiene, en primer lugar, que la Directiva de maternidad protege a las trabajadoras «durante el período comprendido entre el comienzo de su embarazo y el final del permiso de maternidad», aunque aún no hayan informado de su estado al empresario. La excepción que permite el despido de la trabajadora embarazada sólo es aplicable en casos excepcionales no inherentes a su estado. Por otra parte, la Directiva sobre despidos colectivos regula los despidos producidos en el marco de los despidos colectivos y define estos últimos como «los despidos efectuados por un empresario, por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores».

Por lo que se refiere a la interacción entre los dos instrumentos normativos, la Abogado General estima que las condiciones en las que se admite el despido de una trabajadora embarazada, a saber «casos excepcionales no inherentes a su estado admitidos por las legislaciones y/o prácticas nacionales», no deben interpretarse en el sentido de que se corresponden exactamente con la expresión «uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores». En el contexto de la Directiva sobre despidos colectivos existen situaciones que se consideran, efectivamente, excepcionales. No obstante, ello no significa que cualquier despido colectivo sea un «caso excepcional» a efectos de la Directiva de maternidad. En consecuencia, corresponde al órgano jurisdiccional nacional comprobar si, en este caso, el despido colectivo puede calificarse como «caso excepcional» para apreciar si es aplicable la excepción a la prohibición de despido.

La Abogado General considera igualmente que, para que opere la excepción basada en la existencia de «casos excepcionales» que hacen posible el despido de una trabajadora embarazada, no basta con invocar motivos que afecten a su puesto en caso de despido colectivo -ni, por otra parte, fuera de este contexto-, sino que, además, en la práctica no debe haber realmente posibilidad de recolocar a la trabajadora embarazada en otro puesto de trabajo adecuado.

Y precisa que el concepto de «recolocación en otro puesto de trabajo» no equivale al de «permanecer en la empresa». La recolocación en otro puesto de trabajo es posible si éste queda vacante o si se crea una vacante transfiriendo a otro trabajador a otro puesto y asignando a la trabajadora el puesto que ha quedado de este modo vacante, mientras que la permanencia en la empresa significa que, sin importar cómo, la trabajadora embarazada conservará su empleo. A este respecto, la Directiva de maternidad no exige a los Estados miembros que adopten expresamente disposiciones que concedan prioridad de permanencia en la empresa a las trabajadoras embarazadas en caso de despido colectivo: si el Derecho nacional ha incorporado correctamente la Directiva de maternidad, la legislación nacional resultante debe garantizar normalmente que una trabajadora embarazada conserve efectivamente su empleo en caso de despido colectivo.

La Abogado General también estima que la Directiva de maternidad exige a los Estados miembros que ofrezcan a las trabajadoras embarazadas tanto protección contra el despido en sí (tutela preventiva), como protección contra las consecuencias de un despido prohibido que se ha producido a pesar de todo (tutela reparativa). En este contexto, la Abogado General afirma que la normativa española aplicable parece establecer que un despido ilegal es «nulo de pleno Derecho». Así pues, parece que esa normativa ofrece una tutela reparativa más que una tutela preventiva. De ser eso cierto, la legislación española no cumpliría los requisitos de la Directiva.

Finalmente, la Abogado General concluye que, para que un preaviso de despido se ajuste a los requisitos previstos en la Directiva de maternidad, éste deberá formalizarse por escrito y poner de manifiesto los motivos, debidamente justificados en relación con casos excepcionales no inherentes al embarazo que admiten el despido. En el contexto de un despido colectivo, no cumpliría este criterio un preaviso de despido que se limita a exponer los motivos generales que justifican los despidos, así como los criterios de selección, sin explicar por qué es admisible el despido de una trabajadora embarazada, dado que las circunstancias específicas del despido colectivo en cuestión hacen de éste un «caso excepcional».

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Prestación por maternidad para autónomas. Todo lo que debes saber | Autónomos

Las profesionales autónomas que sean madres pueden acceder a una prestación por maternidad. Para ello, según informan desde la agencia EFE deben cumplir con una serie de requisitos:

  • Estar afiliada a la Seguridad Social
  • Estar al día en los pagos correspondientes
  • Demostrar un mínimo de cotización: 90 días cotizados en los últimos siete años para las madres entre los 21 y los 26 años; 180 días en las madres autónomas mayores de 26 años. Las menores de 21 no tienen que demostrar nada.

Cuantía y duración de la prestación

La prestación a la que pueden acceder las madres autónomas tiene un máximo de 16 semanas seguidas, que se empieza a contar desde el día en el que la trabajadora coja la baja o, en su defecto, desde el día del parto. Para poder optar a la ayuda, es necesario que lo notifique en un plazo máximo de 15 días desde que se produzca el nacimiento del bebé o desde que su médico le de la baja. Las seis primeras semanas son obligadas para la madre, pero las 10 siguientes pueden transferirse al padre, si así se desea. También es posible solicitar un descanso por maternidad a tiempo parcial, en cuyo caso la prestación recibida se reducirá en el mismo porcentaje.

La cantidad que recibe la trabajadora autónoma madre es en torno a los 850 euros, en el caso de cotizar por la mínima, es decir, en la mayoría de los casos. También pueden solicitar la bonificación íntegra de la cuota durante un año, por contingencias comunes.

Padres autónomos

Los trabajadores por cuenta propia que sean padres podrán solicitar un descanso de 13 días seguidos, a contar a partir del nacimiento del niño. Este periodo se puede ampliar dos días por hijo, desde el segundo y 20 días en el caso de familia numerosa (a partir de tres hijos). En estos casos e puede solicitar el 100% de la base reguladora, siempre y cuando se hayan cotizado 180 días en los últimos siete años, y 360 días en su vida laboral.

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¿Qué ha fallado en el caso de Juana Rivas? | Maternidad

Juana Rivas huyó para no tener que entregar a sus hijos a su exmarido, condenado por maltrato.

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Nace una segunda tarifa plana sólo para mujeres autónomas | Autónomos

Los autónomos pueden acogerse a la tarifa plana de 50 euros durante doce meses. Con ella ven reducidos sus pagos en concepto de cuotas a la Seguridad Social, quedando reducida a la mencionada cantidad, en lugar de los 270 euros (aproximadamente) que debería abonar. Sin embargo, ahora se ha aprobado un segundo supuesto que beneficia en solitario a las trabajadoras autónomas.

En concreto, las mujeres incluidas en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por cuenta propia o como trabajadoras por cuenta propia en el grupo primero de cotización del Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores del Mar que, habiendo cesado su actividad por maternidad vuelvan a realizar su actividad en los dos años siguientes a la fecha del cese, tendrán derecho a una nueva bonificación.

Esta ayuda se notará en su cuota por contingencias comunes, incluida la incapacidad temporal, que quedará fijada en la cuantía de 50 euros mensuales durante los 12 meses inmediatamente siguientes a la fecha de su reincorporación al trabajo. Para ello, deberán optar por cotizar por la base mínima establecida con carácter general en el régimen especial que corresponda por razón de la actividad por cuenta propia.

De este modo, las trabajadoras por cuenta propia o autónomas que, cumpliendo con los requisitos anteriores, optasen por una base de cotización superior a la mínima indicada en el párrafo anterior, podrán aplicarse durante el período antes indicado una bonificación del 80% sobre la cuota por contingencias comunes.

Es una diferencia importante con respecto a la tarifa plana habitual. Mientras que para acceder a esta es necesario esperar dos años desde el último cese de actividad; en la nueva modalidad de tarifa plana, las mujeres que cumplan los requisitos podrán darse de alta y pagar sólo 50 euros al mes, aunque no hayan pasado esos dos años.

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El enredo de la exención de la prestación por maternidad | Mi dinero

Ya tuvimos ocasión de analizar, en este periódico, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid de 6 de julio de 2016, que reconocía a una contribuyente la exención en el IRPF de las prestaciones por maternidad. Ayer mismo tuvimos conocimiento de una nueva sentencia del mismo tribunal, que insiste en aplicar idéntico criterio. Como anticipábamos en nuestra anterior tribuna, no estábamos –ni ahora lo estamos– ante una cuestión cerrada.

El origen de la controversia se encuentra en la, a nuestro juicio, deficiente técnica normativa empleada por la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, que fue la que introdujo en nuestro ordenamiento el beneficio fiscal controvertido. Así, uno de los párrafos del artículo 7.h) de la LIRPF proclama la exención de “las demás prestaciones públicas por nacimiento, parto o adopción múltiple, adopción, hijos a cargo y orfandad”. Y, a continuación, en párrafo aparte, se añade: “También estarán exentas las prestaciones públicas por maternidad percibidas de las comunidades autónomas o entidades locales”.

Ante esta normativa, caben dos interpretaciones. La más correcta es la que niega la exención de la prestación por maternidad satisfecha por la Seguridad Social (SS), en la medida en que no está mencionada en el primero de los párrafos transcritos. Su inclusión en el segundo no sería relevante a estos efectos, ya que se refiere, exclusivamente, a las prestaciones pagadas por comunidades autónomas y entes locales, no por la Seguridad Social.

Este es el mejor planteamiento desde un punto de vista técnico, por dos razones. De un lado, ya que es el que mejor se acomoda a la literalidad del precepto, teniendo en cuenta, además, que el artículo 14 de la Ley General Tributaria prohíbe la analogía en materia de exenciones. De otro, en la medida en que, desde un punto de vista teleológico, también es la solución más plausible. Así, parece que la voluntad del legislador, plasmada en el art. 7.h) de la LIRPF, es declarar la exención de prestaciones de tipo asistencial, pero no de la prestación por maternidad satisfecha por la Seguridad Social, que es equivalente al sueldo del trabajador. Este tipo de rentas, equivalentes a un salario, nunca están exentas, ni siquiera cuando lo que se percibe es una prestación por desempleo.

Ahora bien, no se puede negar que la interpretación que realiza el tribunal madrileño sea razonable. Así, cuando el precepto señala que “también” están exentas las prestaciones por maternidad satisfechas por comunidades autónomas y entes locales, puede dar a entender que el párrafo anterior exime a las estatales.

De igual modo, la exposición de motivos de la citada Ley 62/2003 señalaba, literalmente, que “se establece la exención de las prestaciones públicas percibidas por nacimiento, parto múltiple, adopción, maternidad e hijo a cargo”. Por tanto, este elemento interpretativo podría conducirnos a pensar, con el tribunal de Madrid, que la auténtica intención del legislador era eximir, de forma general, las prestaciones por maternidad.

No obstante, existen otros pronunciamientos judiciales en sentido contrario y que acogen la posición que nosotros consideramos preferible. Es el caso de la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de 27 de octubre de 2016, que realiza una referencia explícita a la prohibición de la integración analógica de las normas de exención.

También es la posición de la Administración, plasmada en la resolución del Tribunal Económico-Administrativo Central (TEAC) de 2 de marzo de 2017, dictada en unificación de criterio. Además del argumento literal al que antes hemos hecho referencia, tal resolución otorga relevancia, con buen criterio, al finalista resaltado. A su tenor, “hay que tener presente que la prestación de maternidad satisfecha por la Seguridad Social tiene la función de sustituir a la retribución normal (no exenta en el IRPF) que obtendría la contribuyente por su trabajo habitual y que ha dejado de percibir al disfrutar del correspondiente permiso. La causa real de concesión de estas prestaciones no es, por tanto, la maternidad en sí misma considerada como una finalidad a proteger, sino la suspensión de la relación laboral que origina la situación de maternidad”.

En otras palabras, “el fundamento de la prestación es la suspensión del contrato de trabajo y no por la causa (la maternidad) que origina dicha suspensión”. Sin embargo, la naturaleza de las prestaciones por maternidad satisfechas por comunidades autónomas o entes locales “son meras liberalidades a favor del beneficiario en una situación que nuestro ordenamiento ha considerado que merece una especial protección”. Dándose esta distinta finalidad y no existiendo una mención expresa a las prestaciones por maternidad satisfechas por la Seguridad Social, el TEAC concluye su no exención. Y este es un criterio que vincula a toda la Administración tributaria.

En definitiva y como muestran las líneas anteriores, nos encontramos ante un conflicto generado como consecuencia de la redacción confusa de una ley que, además, cuenta con una exposición de motivos un tanto descuidada. Por tanto, no es otra cosa que mala técnica normativa en el ámbito tributario.

Ante esta situación, solo podemos concluir con dos recomendaciones. La primera, dirigida al Gobierno, como es la necesidad de una modificación legislativa. A nuestro juicio, sea cual sea la solución por la que se opte, debería ser equitativa. No tiene sentido eximir las prestaciones por maternidad y, por ejemplo, mantener el gravamen sobre las de desempleo. La segunda tiene por destinatarios a los contribuyentes: quien pretenda aplicar esta exención debería tributar por la prestación y luego presentar la oportuna reclamación, porque sabemos cuál es el criterio que va a seguir aplicando la Administración tributaria.

 Javier Martín Fernández / Jesús Rodríguez Márquez son Socios de F&J Martín Abogados y profesores de Derecho Financiero y Tributario de la UCM

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