Maternidad: ¿Se puede despedir a una embarazada en el marco de un despido colectivo? | Legal

El 9 de enero de 2013, la compañía española Bankia inició un período de consultas con los representantes de los trabajadores con vistas a proceder a un despido colectivo. El 8 de febrero de 2013, la comisión negociadora alcanzó un acuerdo en el que se establecían los criterios que debían aplicarse para la selección de los trabajadores que iban a ser despedidos y de aquellos que conservarían su empleo en Bankia.

El 13 de noviembre de 2013, Bankia envió una carta a la empleada, que estaba embarazada en ese momento, por la que se le notificaba la extinción de su contrato de trabajo con arreglo al acuerdo de la comisión negociadora. La carta de despido exponía, en particular, que en el caso concreto de la provincia en la que ella prestaba servicios era necesario un profundo ajuste de la plantilla, y que en el proceso de valoración realizado en la entidad durante el período de consultas la puntuación que ella había obtenido se encontraba entre las más bajas de la provincia.

La trabajadora presentó una demanda impugnando su despido ante el Juzgado de lo Social nº 1 de Mataró (Barcelona), el cual se pronunció a favor de Bankia. Ella recurrió entonces ante el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, el cual solicitó al Tribunal de Justicia que interpretara la prohibición de despido de trabajadoras embarazadas y, más en particular, que indicara cómo debía interpretarse esa prohibición en el marco de un procedimiento de despido colectivo.

Conclusiones

En sus conclusiones presentadas hoy, la Abogado General Sharpston sostiene, en primer lugar, que la Directiva de maternidad protege a las trabajadoras «durante el período comprendido entre el comienzo de su embarazo y el final del permiso de maternidad», aunque aún no hayan informado de su estado al empresario. La excepción que permite el despido de la trabajadora embarazada sólo es aplicable en casos excepcionales no inherentes a su estado. Por otra parte, la Directiva sobre despidos colectivos regula los despidos producidos en el marco de los despidos colectivos y define estos últimos como «los despidos efectuados por un empresario, por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores».

Por lo que se refiere a la interacción entre los dos instrumentos normativos, la Abogado General estima que las condiciones en las que se admite el despido de una trabajadora embarazada, a saber «casos excepcionales no inherentes a su estado admitidos por las legislaciones y/o prácticas nacionales», no deben interpretarse en el sentido de que se corresponden exactamente con la expresión «uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores». En el contexto de la Directiva sobre despidos colectivos existen situaciones que se consideran, efectivamente, excepcionales. No obstante, ello no significa que cualquier despido colectivo sea un «caso excepcional» a efectos de la Directiva de maternidad. En consecuencia, corresponde al órgano jurisdiccional nacional comprobar si, en este caso, el despido colectivo puede calificarse como «caso excepcional» para apreciar si es aplicable la excepción a la prohibición de despido.

La Abogado General considera igualmente que, para que opere la excepción basada en la existencia de «casos excepcionales» que hacen posible el despido de una trabajadora embarazada, no basta con invocar motivos que afecten a su puesto en caso de despido colectivo -ni, por otra parte, fuera de este contexto-, sino que, además, en la práctica no debe haber realmente posibilidad de recolocar a la trabajadora embarazada en otro puesto de trabajo adecuado.

Y precisa que el concepto de «recolocación en otro puesto de trabajo» no equivale al de «permanecer en la empresa». La recolocación en otro puesto de trabajo es posible si éste queda vacante o si se crea una vacante transfiriendo a otro trabajador a otro puesto y asignando a la trabajadora el puesto que ha quedado de este modo vacante, mientras que la permanencia en la empresa significa que, sin importar cómo, la trabajadora embarazada conservará su empleo. A este respecto, la Directiva de maternidad no exige a los Estados miembros que adopten expresamente disposiciones que concedan prioridad de permanencia en la empresa a las trabajadoras embarazadas en caso de despido colectivo: si el Derecho nacional ha incorporado correctamente la Directiva de maternidad, la legislación nacional resultante debe garantizar normalmente que una trabajadora embarazada conserve efectivamente su empleo en caso de despido colectivo.

La Abogado General también estima que la Directiva de maternidad exige a los Estados miembros que ofrezcan a las trabajadoras embarazadas tanto protección contra el despido en sí (tutela preventiva), como protección contra las consecuencias de un despido prohibido que se ha producido a pesar de todo (tutela reparativa). En este contexto, la Abogado General afirma que la normativa española aplicable parece establecer que un despido ilegal es «nulo de pleno Derecho». Así pues, parece que esa normativa ofrece una tutela reparativa más que una tutela preventiva. De ser eso cierto, la legislación española no cumpliría los requisitos de la Directiva.

Finalmente, la Abogado General concluye que, para que un preaviso de despido se ajuste a los requisitos previstos en la Directiva de maternidad, éste deberá formalizarse por escrito y poner de manifiesto los motivos, debidamente justificados en relación con casos excepcionales no inherentes al embarazo que admiten el despido. En el contexto de un despido colectivo, no cumpliría este criterio un preaviso de despido que se limita a exponer los motivos generales que justifican los despidos, así como los criterios de selección, sin explicar por qué es admisible el despido de una trabajadora embarazada, dado que las circunstancias específicas del despido colectivo en cuestión hacen de éste un «caso excepcional».

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Iberia anuncia a los sindicatos un nuevo ERE para 960 trabajadores | Compañías

Verano caliente en los aeropuertos españoles. A la huelga del personal de seguridad en el Prat y su sustitución por la guardia civil y a la huelga de 25 días convocada en los aeropuertos de Aena se ha unido esta mañana el anuncio de un nuevo expediente de regulación de empleo (ERE) en Iberia, que podría afectar hasta a 960 trabajadores.

Así lo ha constatado el sindicato de tripulante de cabinas Sitcpla en un comunicado, en el que confirma este último hecho. “La dirección de Iberia nos comunicó ayer, 16 de agosto, su intención de comenzar un período de consultas con los sindicatos, con el fin de iniciar un nuevo despido colectivo, que podría afectar hasta un máximo de 960 trabajadores de la compañía, una cifra que la dirección no desglosa por colectivos”, señala el texto. 

El sindicato apunta que dispone de siete días para decidir si encara la negociación a través de las secciones sindicales o a través de representantes unitarios. Una decisión que no es baladí, tal y como recuerda la organización, por lo sucedido en julio de 2014, fecha en la que se produjo el último ERE. “Habiendo una mayoría de tripulantes de cabina que quería suscribir un acuerdo, la mesa única lo rechazó y los TCP nos quedamos sin ERE”, apunta el comunicado.

También disponen de ese plazo para constituir y designar la comisión negociadora, constituida por un máximo de 13 personas. “Para evitar intromisiones de otros colectivos en nuestro ámbito, que nos dejaron a los tripulantes como el único colectivo sin ERE voluntario, Sitcpla promoverá que la mesa se dote de una cláusula de salvaguarda, mediante la adopción de un compromiso formal de no injerencia en ámbitos ajenos por parte de los integrantes de la mesa”, remarcan. El sindicato propondrá que las secciones sindicales tengan un voto ponderado, de tal modo que cada sección “represente, negocie y decida sobre las materias de su exclusivo ámbito, de manera proporcional a los votos que obtuvieron en las urnas”. 

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Un amaño para pagar menos IRPF acaba costando 98.000 euros a una empresa | Legal

En un caso resuelto por el juzgado n.º 33 de Madrid el pasado mes de marzo, una empresa y el trabajador despedido en el acto de conciliación disfrazaron interesadamente la relación de alta dirección como ordinaria para eludir el pago del IRPF asociado a la indemnización por despido improcedente.

Tras ello, la Agencia Tributaria realizó liquidación en el IRPF del trabajador despedido al considerar que la indemnización fijada en el acto de conciliación se debía a la extinción de una relación contractual de alta dirección, la cual no estaba exenta del impuesto. El trabajador, además de abonar los más de 500.000 euros del pago del impuesto tuvo que pagar otros 98.638,74 euros de intereses de demora. Tras ello ejercitó una acción de reembolso contra la empresa ya que consideraba que la negociación de la indemnización se hizo en base a cantidades netas, libres de impuestos. Lo cual se opone a lo manifestado por la empresa que indica que las cantidades son brutas y que el único obligado tributario es el trabajador despedido.

La sentencia aclara que en el acuerdo firmado por las partes en el acto de conciliación no consta que la cantidad de la indemnización fuera neta. Y añade que incluso aunque así constara, el acuerdo sería contrario a la ley y por lo tanto nulo, ya que según se indica en la resolución “los elementos de la obligación tributaria no podrán ser alterados por actos o convenios de los particulares, que no producirán efectos ante la Administración, sin perjuicio de sus consecuencias jurídico-privadas”.

Sin embargo, el juzgado sí da la razón al trabajador en cuanto al reembolso por parte de la empresa de los intereses de demora. Tal y como señala la sentencia en virtud de la doctrina del Tribunal Supremo, la obligación de retener y pagar a cuenta es autónoma de la obligación del pago del impuesto, y por esa razón la Administración Tributaria debe exigir al retenedor los efectos perjudiciales, – intereses y sanciones-, generados por no haberse practicado la retención o haberse practicado de modo cuantitativamente insuficiente. Todo ello, independientemente de que el incumplimiento de la empresa viniera motivado por un acuerdo con el trabajador despedido.

Para el juez no cabe duda de que la relación era de alta dirección porque además de contar el demandante con los más amplios poderes otorgados por el consejo de administración para la organización y toma de decisiones estratégicas en la empresa, pertenecía al comité de dirección y su cargo era el de secretario general. Por lo tanto, aunque es el trabajador el sujeto pasivo del impuesto en cuanto a sus rendimientos por su trabajo, y los salarios e indemnizaciones por alta dirección, es la empresa como pagador de las rentas por el trabajo quien está obligado a retener e ingresar a cuenta el impuesto.

En definitiva, la empresa fue condenada a resarcir al directivo con los intereses de demora abonados por éste, 98.638,74 euros, los cuales no se hubieran producido si la empresa hubiera cumplido con sus obligaciones de retener e ingresar a cuenta.

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Despedir a un abogado que trabaja en un despacho no es tan fácil | Legal

Hace algo más de diez años, la necesidad de una normativa específica que regulase la relación de los abogados que trabajaban para despachos tuvo como resultado el Real Decreto 1331/2006 por el que se regula la relación laboral de carácter especial de los abogados que prestan servicios en despachos de abogados, individuales o colectivos. Las características de la profesión y del tipo de relación que estos tenían con los bufetes dieron lugar a especificidades que, a la hora de aplicar la norma, han traído complicaciones, sobre todo a la hora de despedir a los abogados.

La exposición de motivos del Real Decreto define la relación laboral de carácter especial como aquella en la que “concurren las notas definitorias de las relaciones de trabajo por cuenta ajena, es decir, voluntariedad, ajenidad, retribución e inclusión en el ámbito de organización y dirección de otra persona que hace suyos los frutos del trabajo“, siendo imprescindible que se establezca una regulación específica y diferenciada de la de la relación laboral común que se recoge en el Estatuto de los Trabajadores.

Así, esta relación laboral especial tiene una regulación específica. En materia de comunicación del despido, por ejemplo, la empresa tiene que celebrar un trámite de audiencia con el abogado, para que pueda realizar sus alegaciones. En un caso juzgado en una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (TSJAN) del 11 de septiembre de 2014, el abogado despedido se acababa de reincorporar después de una baja. El mismo día de su vuelta tiene una discusión muy fuerte con un compañero que acaba en el cuartel de la Guardia Civil, lo que conlleva otra baja por un trastorno del ánimo.

Durante esta última baja el despacho decide prescindir de sus servicios, comunicándole el cese sin darle la oportunidad de realizar sus alegaciones. Este despido es considerado improcedente TSJAN porque “no cumple los expresados requisitos formales exigidos, lo que determina la calificación del cese como despido improcedente por falta de forma”. Al no cumplirse esa obligación legal, no puede el tribunal “entrar en el examen y valoración del comportamiento concreto imputado en el recurso”.

La importancia de la ajenidad

Si bien los abogados que trabajan para un despacho lo son por cuenta propia en muchos aspectos, la existencia de la ajenidad marca el tipo de relación entre el bufete y el letrado. Una abogada que había trabajado para un despacho de manera continuada durante más de tres años sin existir contrato escrito y recibiendo una retribución mensual acabó en los tribunales para reclamar la existencia de una relación laboral de carácter especial.

El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJC) acabó dando la razón a la letrada porque cumplía los requisitos de dependencia, ajenidad y retribución, con permanencia y habitualidad. La sentencia, de 9 octubre 2015, aclara que la abogada “percibía una retribución mensual fija y constante con independencia del número y complejidad de los asuntos, por lo que la verdadera naturaleza de tal remuneración es la de salario de un trabajador y no la de honorarios de un profesional liberal”.

La pérdida de confianza

Una de las razones por las que se puede finalizar la relación laboral especial es la pérdida de confianza. El artículo 23 del Real Decreto establece la extinción del contrato de trabajo por las razones recogidas en el Estatuto de los Trabajadores, a lo que añade la posibilidad de poner fin al contrato cuando se dé una quiebra de la confianza o cuando el abogado no desempeñe sus funciones con el nivel adecuado. La cuestión importante aquí es que hay que probar que se den estas causas, y lo debe probar el despacho.

Esto es lo que establece una sentencia de 13 de octubre de 2016 del Tribunal Superior de justicia de Madrid (TSJM), que declara improcedente el despido de un abogado que había tenido serios problemas con el despacho porque este último no había acreditado que fueran culpa del letrado. Como dice la sentencia, “no se constata ningún hecho que tenga su origen en la actuación profesional del actor o en su relación con los clientes, por el que se pudiera llegar a la conclusión de que se hubiera perdido la confianza por parte del director del despacho en al actor”, lo que implicaría la imposibilidad de despedir al amparo del artículo 23 del real decreto.

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Despiden a un empleado que utilizaba a un compañero para que fichara por él | Legal

Hay empresas que, para controlar el acceso al puesto de sus trabajadores, emplean sistemas para que estos puedan fichar. En algunas se trata de sistemas analógicos, aunque cada vez menos. En otras, se trata de sistemas electrónicos más o menos sofisticados que permiten conocer a qué hora entran y salen los trabajadores, obligando incluso a que estos pasen la tarjeta o introduzcan su código personal cada vez que entran o salen de la oficina.

Estos sistemas pueden ser burlados, aunque cada vez es más complicado gracias al avance la tecnología. Es el caso de un trabajador cuyo despido fue declarado procedente en la sentencia del Tribunal de Superior de Justicia de Madrid (TSJM) dictada el 16 de noviembre de 2016, al simular este su presencia en la oficina gracias a la colaboración de un compañero, que fichaba por él.

El empleado despedido trabajaba en una empresa pública desde hacía más de 16 años y ocupaba en el momento del despido un puesto de jefe de departamento, con personal a su cargo y responsabilidades de gerencia. El sistema de fichaje para los trabajadores era doble. Por un lado, común a todos los empleados, se encontraba el fichaje a la entrada y a la salida del trabajo dentro del edificio que pertenecía a la empresa, en máquinas que se encontraban repartidas por todo el edificio. Por otro, y solo para aquellos que tenían puestos de especial responsabilidad y, por tanto, plaza de garaje, existía otra máquina para fichar al entrar para aparcar el coche. Esto implica que el trabajador despedido tenía dos tarjetas y fichaba dos veces.

La carta de despido

En febrero de 2015, la empresa comunicó al empleado que existían irregularidades en los fichajes de entrada y salida de empresa, que no coincidían con los de entrada y salida del coche. Debido a esta cuestión, se abrió un expediente disciplinario con el correspondiente plazo para que el trabajador realizase las alegaciones pertinentes. Tras finalizar la investigación del expediente, la empresa entendió que su empleado había simulado su presencia en su puesto gracias a la ayuda de una tercera persona, un compañero, ya que era prácticamente imposible que fichase en la oficina antes de que el coche entrase en el garaje o que fichase la salida después de haber salido el coche.

En la carta de despido, la empresa explicó con todo detalle cómo habían llegado a la conclusión, así como la manera en la que habían cruzado los datos. La conclusión era que había faltado 28 horas entre octubre y diciembre de 2014 y que, si bien en 16 años nunca había sido expedientado, esta ausencia unida a la categoría profesional del trabajador eran razones suficientes para la finalización de la relación laboral por quebrantamiento de la buena fe contractual.

A juicio

El caso, que está recogido en el Anuario de Práctica Laboral para abogados 2016 publicado por Wolters Kluwer, llegó al Tribunal Superior de justicia a través de un recurso de suplicación interpuesto por el trabajador despedido. Según él, no se podía construir el relato de los acontecimientos con lo que la empresa había investigado y eso implicaba la falta de prueba. Sin embargo, la Sala de lo Social del TSJM considera que las ausencias del trabajador habían sido perfectamente investigadas y quedaban probadas. Con este motivo, desestimó el recurso y el despido fue entendido como procedente.

En el análisis del caso que se hace en el Anuario, se recuerda la dificultad de prueba que tienen las empresas a la hora de demostrar que un trabajador ha faltado a su puesto. Sin embargo, y debido precisamente a esta cuestión, se entiende que la extinción se produce más por el daño reputacional que supone que un empleado en un cargo con responsabilidad se haya saltado los controles de fichaje, haciendo partícipe a una tercera persona. El TSJM da más importancia al comportamiento fraudulento en el trabajo que a la trayectoria impecable durante la larga trayectoria profesional.

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Muebles Xey cierra y despide a toda la plantilla | Compañías

La empresa guipuzcoana Muebles Xey, propiedad del Grupo Mobiliario del Urola, inicia un proceso de liquidación y anuncia el despido de toda la plantilla, un total de 170 empleados. La compañía dedicada a la producción de muebles de cocina y baño se encuentra en concurso de acreedores desde el pasado 1 de junio.

Representantes de la compañía comunicaron la decisión al comité de empresa. De los 170 despidos, 140 corresponden a la planta de Zumaia, un pequeño municipio de 9.746 habitantes en la provincia de Gipuzkoa.

Los trabajadores se encuentran en huelga indefinida desde el pasado 3 de julio, defienden que la empresa continúa siendo viable. Sin embargo, la administración concursal justifica la decisión alegando que la empresa acumula 30 millones de deuda.

Lo cierto es que no es el peor escenario que ha atravesado. Según fuentes sindicales, en 2012 la empresa facturó 12 millones de euros, viéndose obligada a un cambio en la dirección, mientras que el año pasado facturó 25 millones.

El 70% del accionariado de la compañía es de capital privado; y el 30% restante, es titularidad del Gobierno Vasco. Esto ha llevado al comité de empresa a solicitar una reunión con el Departamento de Desarrollo y Competitividad de cara a la próxima semana. Según fuentes de la administración pública, el Gobierno Vasco siempre ha estado dispuesto a buscar un inversor e incluso a realizar una ampliación de capital.

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Microsoft hará un nuevo recorte de plantilla y despedirá a 3.000 empleados | Compañías

Microsoft volverá a adelgazar su plantilla, que actualmente supera los 121.000 empleados. La compañía, capitaneada por Satya Nadella, ha anunciado un nuevo recorte que afectará a unos 3.000 trabajadores de la creadora de Windows, según informaron medios estadounidenses.

En concreto, este ajuste de plantilla se centrará en el área de ventas y mercadotecnia. La multinacional ya había anunciado el pasado lunes que reorganizaría estos departamentos. El 75% de los despidos se producirán fuera de EE UU, aunque la corporación no ha desvelado cómo impactará por países. Fuentes oficiales de la compañía en España no desvelan si afectará a la filial española, pero tampoco lo descartan.

La nueva reestructuración de Microsoft busca centrar los esfuerzos de la empresa en su negocio de la nube, con su plataforma Azure, cuyas ventas han crecido un 93% en el último trimestre. El grupo aumenta su apuesta en esta área, donde mantiene una durísima competencia con Amazon, líder de este mercado, Google e IBM. La empresa ya ha informado oficialmente a la plantilla de su intención de recortar posiciones en dichos departamentos.

Aunque supone una pequeña parte del total de la plantilla del grupo, este anuncio se une a otros ajustes llevados a cabo por la multinacional. En julio del pasado año, Microsoft desveló que suprimía 2.800 puestos de trabajo; una cifra que se sumaba a otros 1.850 despidos, anunciados en mayo de ese mismo año. El mayor recorte de plantilla del gigante de Redmond tuvo lugar en 2014, cuando la empresa anunció el despido de 18.000 empleados, que equivalía al 14% de la plantilla.

Oficialmente, la empresa se ha limitado a decir que Microsoft está llevando a cabo cambios para servir mejor a sus clientes y socios. “Hoy, hemos notificado a algunos empleados que sus puestos están bajo consideración o que sus posiciones serán eliminadas. Como en todas las compañías, evaluamos nuestros negocios regularmente. Y esto puede llevar a un incremento de la inversión en otras posiciones”.

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