Estos son los diez sectores con empleos más precarios | Mercados

Mi trabajo evoca recuerdos de la infancia: aún tengo que levantar la mano para ir al servicio”. “He trabajado en dos centros privados de Formación Profesional durante. El primer mes no me dieron de alta. El salario se reducía a unos cinco euros la hora”. “Tengo 26 años. Trabajo como auxiliar administrativa, hago 40 horas semanales y cobro 803,65 euros al mes. ¿Hay derecho a esto?” Estas son algunas de las situaciones de precariedad laboral a la que se enfrentan más de 1,2 millones de personas, según el sindicato Comisiones Obreras (CC OO).

La organización ha lanzado una campaña en la que identifica diez nuevos trabajos más vulnerables.  Estos empleos son: consultor de TIC e informático, profesionales de la hostelería en establecimientos de comida rápida, repartidores a domicilio, dependientes, promotores de productos y reponedores de supermercado, vigilantes de seguridad, trabajadoras del hogar, auxiliares de servicios y auxiliares a la dependencia.

En esta cuerda floja laboral se encuentran trabajadores que ya llevan tiempo en su puesto y a los que acceden al mercado laboral por primera vez.

La precariedad afecta a muchos empleados de diferentes sectores, pero parece ensañarse especialmente con los jóvenes y las mujeres. Según CC OO, ellas son las titulares del 72% de los contratos parciales que se firman. No por decisión propia, sino por la imposibilidad de encontrar otro con mayor jornada. La temporalidad y discontinuidad también afectan más a las mujeres. El 80% de las trabajadoras sufren estas alteraciones.

Bruselas advertía el pasado julio del peligro de que los jóvenes precarios hoy se convirtiesen en pensionistas pobres. Esto se debe a que los trabajadores de la llamada “generación del euro” soportan más temporalidad, peores salarios y cotizaciones más bajas. 

No obstante, las últimas cifras facilitadas por el Ministerio de Empleo prueban cómo de todos los nuevos contratos que se firman cada mes, la contratación indefinida crece a mayor ritmo que la temporal. Si bien en términos absolutos, sigue habiendo muchos más contratos de nueva creación temporales que indefinidos. En el cómputo global, alrededor del 70% de todos los contratos vigentes en la actualidad son fijos.

Los diez más precarios

Diez nuevos empleos se unen a la lista de los más afectados por la precariedad: consultor de TIC e informático, profesionales de la hostelería en establecimientos de comida rápida, repartidores a domicilio, dependientes, promotores de productos y reponedores de supermercado, vigilantes de seguridad, trabajadoras del hogar, auxiliares de servicios y auxiliares a la dependencia.

Los consultores informáticos son profesionales muy cualificados que se enfrentan a niveles salariales de entrada muy bajos, de entre 10.500 y 13.500 euros al año, en un sector muy rentable. 

El 90% de los trabajadores de la restauración moderna están bajo un contrato a tiempo parcial que en ocasiones esconde más horas no remuneradas o cobradas en negro sin cotizar a la Seguridad Social. Además, se convierten en mano de obra multitarea: descarga de materias primas, atención al cliente, limpieza, etc. por lo que acumulan gran carga de trabajo. 

La aparición de aplicaciones que facilitan la experiencia al cliente ha traído consigo un grupo de trabajadores especialmente expuestos a la precariedad: el de los repartidores a domicilio. Ellos son los que menos cobran dentro de la hostelería, con sueldos muy próximos al salario mínimo. También hacen más horas de las estipuladas y van contrarreloj para poder hacer más repartos ya que obtienen un plus por cada servicio, eso hace que se expongan a mayores riesgos laborales asociados al desplazamiento. Además, la mayoría pone su propia moto o bicicleta a servicio de la empresa. 

Ya en julio los riders, como se conoce a los repartidores de comida a domicilio de Deliveroo, se pusieron “en pie de guerra”. En aquel entonces denunciaron encontrarse bajo el Régimen Especial del Trabajo Autónomo, pero sin beneficiarse de las condiciones de este colectivo. Una situación que, aseguraron, “les impedía tener condiciones laborales dignas, garantías de ingresos y protección de su empleo”.

Son el primer rostro que el cliente se encuentra al entrar en la tienda, ellos son los dependientes. La mayoría de estos puestos están ocupados por mujeres que deben sonreír y mostrarse atentas a las demandas de los clientes. Lo que no se ve son los horarios irracionales a los que tienen que hacer frente, turnos largos, partidos, turnos de apertura o cierre que pasan factura a su vida fuera del comercio. Las dependientas sufren riesgos físicos derivados del tiempo que deben permanecer de pie y se exponen a consecuencias psicosociales por la atención al público. 

Con la externalización de algunos servicios, los reponedores y promotores de productos han visto como su trabajo se ha abaratado. Según CC OO, ahora cobran la mitad y tienen el doble de jefes, los directos y los de las empresas a las que ofrecen los servicios. Su trabajo es puntual, parcial y cobran el salario mínimo. 

De los cuerpos de seguridad privada, el sindicato destaca la disponibilidad absoluta que deben mostrar estos profesionales, alrededor de 123.000 personas, que el pasado septiembre protagonizaron una huelga para denunciar su situación en el Aeropuerto de Barcelona. Con jornadas que pueden sobrepasar las 12 horas, los vigilantes también son instados a hacer otros encargos como repartir el correo o aparcar coches. Estos trabajadores son los que más han sufrido la devaluación salarial. 

De las 750.000 trabajadoras del hogar, solo 427.000 están dadas de alta en la Seguridad Social. Es el sector más precario en prácticamente todos los aspectos. Cobran el Salario Mínimo Interprofesional, no tienen derecho a paro ni a la jubilación anticipada. Además, al desarrollar su trabajo en un ámbito privado y familiar son más vulnerables a los abusos laborales. 

El trabajador multiusos o la figura abstracta del auxiliar de servicios. No hay un convenio al que poder agarrarse y sus labores son en ocasiones un batiburrillo de funciones propias de otros sectores como limpieza, jardinería, conserjería, seguridad, mantenimiento, etc. Para los autores de la campaña, estas empresas actúan en un limbo ya que no hay un número de empresas dedicadas a este servicio ni un dato fiable de las personas que ocupan estos puestos de trabajo. Comisiones Obreras estima que son alrededor de 200.000. 

También se encuentran en esta situación los auxiliares que cuidan a las personas que se encuentran en una situación de dependencia. Llevan a cabo una labor esencial para sociedad que apenas se reconoce y trabajan una media de 20 horas a la semana por menos de 400 euros al mes. Este sector, de los más desregularizados, emplea a más de 220.000 personas, que desde 2015 deben estar certificadas por la administración. 

En último lugar, CC OO guarda un lugar para el personal laboral de las administraciones que se encuentran en un limbo entre lo público y privado. Estos trabajadores han sufrido recortes y congelaciones salariales y como consecuencia han perdido capacidad adquisitiva. 

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Báñez quiere obligar a las empresas a publicar los sueldos desglosados por género | Mi dinero

El Gobierno quiere “establecer legalmente” que las empresas publiquen “regularmente” los salarios por categorías de sus trabajadores –incluyendo la remuneración fija y variable– y que toda esta información sea desglosada por género, según ha anunciado hoy la ministra de Empleo, Fátima Báñez.

En una interpelación en el Congreso sobre la brecha salarial de género en el mercado laboral, Báñez ha señalado que es una de las medidas que el Gobierno quiere proponer en el diálogo social ante un problema que, ha defendido, ha mejorado en los últimos años en España.

Junto a esto, ha animado a las empresas a realizar auditorías salariales externas y a registrar sus planes de igualdad con el objetivo de obtener un distintivo de compañía igualitaria de género en materia salarial.

Con estas medidas, expuso, se podrá determinar el “efectivo cumplimiento” y la “eficacia jurídica” de la igualdad salarial entre hombres y mujeres.

La responsable de Empleo reconoció que el “camino no será rápido y fácil”, aunque la brecha salarial es algo que “debemos de atajar”, ya que, entre otras cosas, tiene consecuencias en las pensiones.

La portavoz de En Marea, Yolanda Díaz, ha afeado a Báñez su actitud ante la “gravedad” y la “vergüenza” del problema de la brecha de genero -que llega al 23% de diferencia de sueldo entre hombres y mujeres por el mismo trabajo, según algunos estudios- y ha denunciado que las políticas del Gobierno no hacen “más que consolidar el machismo” en España.

 

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Una (no muy breve) cronología del sexismo y la discriminación en Silicon Valley | Talento

El creciente poder económico de los gigantes de Silicon Valley deja entrever una trastienda no tan luminosa, de la que ya te hemos hablado alguna vez en EL PAÍS RETINA. El reciente despido de un empleado de Google, que aseguraba que las mujeres y los hombres no son iguales en el trabajo, ha vuelto a poner de relieve las denuncias a este respecto que llevan años produciéndose en la meca de la tecnología. 

Un estudio llevado a cabo a más de 200 directivas del valle con al menos 10 años de experiencia puso de relieve el año pasado que al 84% de las encuestadas les habían dicho en alguna ocasión que son demasiado agresivas. Al menos a la mitad se les exigían tareas que no se les reclaman a sus colegas hombres. Además, el 66% denunció que se ha sentido excluida de oportunidades de reuniones clave por causa del género. Un 88% había sufrido discriminaciones como ser puenteadas en preguntas clave sobre las que las tenían mejor conocimiento. Y, quizás más grave, el 60% de mujeres en empresas tecnológicas ha sido objeto de avances sexuales indeseados.

Esta es una cronología demasiado extensa de los casos más sonoros de los últimos años. 

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Ellas terminan haciendo las tareas ingratas de la oficina… y eso perjudica su carrera | Tendencias

Es posible que las cafeteras comunitarias también se rompan en las oficinas de Silicon Valley. Es hasta probable que estas empresas tecnológicas monten fiestas por departamentos en Navidad. Lo que no parece muy factible es que el ingeniero de Google recién despedido por sus comentarios machistas se ofreciera voluntario para organizar alguna de estas tareas. No sería por razones biológicas (siguiendo su razonamiento), sino más bien por las diferencias de género que existen a la hora de asignar estos trabajos poco lucidos y con escaso impacto curricular.

¿Qué se debería hacer?

Las autoras creen que es un error que la asignación de los trabajos poco lucidos sea discrecional o se pidan voluntarios por parte de la empresa. Terminarán haciéndolo más ellas que ellos. “Tampoco sería un buen consejo decirles a las mujeres que a partir de ahora digan no siempre porque es posible que eso se vuelva en su contra.”

El cambio tiene que venir desde arriba, desde la propia organización y desde los jefes: tienen que aprender a distribuir estas tareas de manera más equitativa y no limitarse a preguntar a las mujeres porque saben que les van a decir que sí.

Y, seamos francos, nadie tiene en cuenta lo buena que es una moviendo cajas, transcribiendo minutas u organizando una fiesta en una evaluación profesional.

Las mujeres tienden a asumir ciertas tareas ingratas que muchos hombres rechazan y eso les suele perjudicar profesionalmente. Este comportamiento no tiene que ver con que sean más generosas sino con la presión social que sienten y porque sus jefes (hombres y mujeres) creen que es más probable que digan sí. Por eso, el cambio tiene que venir desde arriba.

Linda Babcock se dio cuenta de esta problemática hace siete años. Estaba agobiada porque dedicaba gran parte de su jornada laboral a reuniones de comités en lugar de a investigar, que es lo que realmente le serviría para avanzar en su carrera académica. Un poco desesperada llamó a tres amigas, también profesoras, para desahogarse y resultó que a todas les pasaba lo mismo. Llegaron a la conclusión de que no sabían cómo negarse cuando sus jefes les pedían estos favores. Incluso ellas se dieron cuenta de que cuando tenían que buscar a alguien para mover unas cajas se dirigían a una compañera. ¿Qué estaba pasando? Así surgió el club I just can’t say no (no puedo decir que no) y el nuevo tema de investigación de Babcock.

La temática no era ajena a esta profesora de la Universidad Carnegie Mellon. Ya había demostrado que una de las razones que podían influir en que las mujeres ganen menos que los hombres era que no lo pedían. En general, ellas tienden a negociar menos. ¿Por qué? No hay que perder de vista el estigma social que penaliza a una mujer ambiciosa. Nice girls don’t ask (Las chicas buenas no piden más) fue el título de este trabajo.

En el caso de las tareas ingratas que minaba la carrera de Babcock en 2007, ¿era porque las mujeres eran más altuistas? ¿O porque los jefes asignaban más estas tareas a ellas que a ellos?

En el estudio Diferencias de género en la aceptación y petición de tareas de baja posibilidad de promoción, Babcock junto a Recalde, Vesterlund y Weingart (todo mujeres), encontraron que las mujeres se sentían más presionadas a decir sí. Algo así como: las chicas buenas se ofrecen voluntarias.

“Las diferencias de género a la hora de asignar determinadas tareas pueden perpetuar en los mercados laborales la segregación vertical de género (posición de hombres y mujeres en las jerarquías profesionales). En este estudio examinamos la asignación de un trabajo que todo el mundo prefiere que haga otra persona (escribir un informe, formar parte de un comité, etc.) y la evidencia que encontramos es que las mujeres se ofrecen más veces voluntarias que los hombres, se les pide también más veces y aceptan en más ocasiones que sus compañeros este tipo de encargos”.

La consecuencia de este descubrimiento es que si las trabajadoras pierden más tiempo en realizar estas tareas, también dedican menos jornada laboral a proyectos laborales que les ayuden a ascender y a brillar profesionalmente. Esto puede explicar parte de las diferencias que vemos entre los puestos que ocupan ellos y ellas (y lo que cobran). Si se quiere lograr igualdad en el trabajo estas dinámicas tienen que cambiar, se tienen que conocer y corregir desde arriba, desde los jefes.

¿Qué decían los datos?

El mundo académico estaba lleno de ejemplos. Las profesoras dedicaban 2,45 horas menos a la semana a investigar, un 15% más de tiempo a reuniones de comités para los que se ofrecían voluntarias más que ellos. 

Pero estos datos de campo no explicaban por qué ocurría esto. ¿Era posible que las mujeres prefirieran más que los hombres realizar este tipo de tareas? ¿Eran más altruistas?

El experimento

Las autoras se fueron al laboratorio para tratar de entender los incentivos y las diferencias en las respuestas entre hombres y mujeres. Diseñaron varias versiones de un mismo experimento. A grupos de tres personas que no se conocían previamente les plantearon el siguiente dilema:

Uno de vosotros tiene que apretar el botón rojo. El que lo haga ganará 1,25 dólares mientras que los dos restantes recibirán dos dólares cada uno. Si no llegáis a un acuerdo los tres recibiréis un dólar. Tenéis dos minutos para negociar. 

¿Qué harías tú? El incentivo sería esperar a que alguien se ofreciera voluntario, ¿no? Al igual que en el caso de la cafetera rota de la oficina, todos salen ganando si se arregla aunque al que le toca ir a comprarla es el que menos gana (1,25 dólares frente a dos dólares). Pero incluso el pringado que se ofrece voluntario está mejor (gana 1,25 dólares frente a 1 dólar si nadie levanta la mano).

El resultado del experimento después de varias rondas y cambios de grupos fue que en el 84% de los casos alguien apretó el botón, en su mayoría en los dos últimos segundos. Era como una guerra de desgaste. Y resultó que las mujeres eran un 50% más propensas a ofrecerse voluntarias que los hombres. El típico argumento de que “a ellas se les da mejor esta tarea” no tiene cabida en esta configuración. Todo el mundo sabe por igual apretar un botón.

¿Por qué surgían estas diferencias? ¿Por preferencias o por creencias? Las autoras realizaron el mismo experimento con otras personas pero esta vez con ellos por un lado, y ellas por otro.

“Si las diferencias de género a la hora de ofrecerse voluntarios fueran el resultado de que las mujeres son más conformistas, altruistas y menos arriesgadas, entonces deberíamos esperar ver mayores niveles de acuerdo en los grupos femeninos que en los masculinos.”

No ocurrió eso. Los hombres llegaron a un acuerdo en el 80% de las veces y las mujeres en un 81%. Es decir, la voluntad de uno a la hora de apretar el botón no es algo fijo, sino que depende de la composición de género del grupo. Y lo que pesan no son las preferencias sino la creencia de que las mujeres son más propensas a levantar la mano.

¿Y también se les pide más que a los hombres?

Con otra modificación en el experimento vieron que si alguien (hombre o mujer) tenía que pedir a uno de los tres participantes que se ofreciera voluntario, las mujeres eran más veces escogidas que los hombres porque existía la creencia de que ellas dirían más veces sí.

Se corre por lo tanto el riesgo de que si, tal y como demostraron estos experimentos, son las trabajadoras las más veces terminan realizando este tipo de tareas “voluntarias”, las diferencias en los ascensos se perpetúen con el tiempo. Los hombres, a los ojos de la compañía /Universidad, parecerán mucho más productivos que ellas. “Las diferencias en la asignación de tareas puede crear barreras en el avance de las mujeres dentro de la organización y de la propia sociedad”.

Así que ya sabéis a quién le toca recoger el dinero la próxima vez que se rompa la cafetera… Al de Google. ¡Ja!

 

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Cinco emprendedoras que han roto el techo de cristal tecnológico | Tendencias

Misión 2133 no es el título de una película de Ridley Scott. Aunque de momento es ciencia ficción. Es el año en el que se conseguirá la igualdad de géneros según el informe Gender Gap Report 2015 del Foro Económico Mundial (WEF). El mismo estudio de 2016 alerta de que si se cumplen las previsiones de destrucción de empleo motivada por la cuarta revolución industrial, ésta afectará especialmente a las mujeres. Por ello, el organismo cree urgente que más mujeres se introduzcan en sectores de fuerte crecimiento como los que demandan conocimientos STEM (acrónimo en inglés de science, technology, engineering y mathematics).

De momento, solo el 18% de los estudiantes de ingenierías técnicas en España son mujeres, según los datos del Ministerio de Educación, Ciencia y Deporte. Pero parece que la brecha no se inicia en la Universidad, sino más atrás, en Educación Infantil y Primaria. Los resultados de un estudio publicado este año por la revista Science revelaron que a partir de los seis años las niñas no se consideran a sí mismas tan inteligentes como los niños. Por lo que los estereotipos sociales podrían ser uno de los elementos que lastran desde la educación la presencia de las mujeres en el sector tecnológico.

Aunque cada vez hay más mujeres en puestos de responsabilidad de empresas TIC (un 19% a nivel mundial) y fundadoras de nuevas empresas digitales, según el informe Mujeres y tecnología presentado por la Unión General de Trabajadores (UGT), en 2015 solo el 17,4% de los trabajadores del sector TIC eran mujeres. Además, ganaban un 20% menos que sus compañeros masculinos en este sector. El menor salario y el ambiente masculinizado del sector son algunos de los factores que explican el alto porcentaje de abandono de las profesionales de las TIC y el reducido número de startups dirigidas por mujeres. El factor optimista lo aporta un estudio publicado por Harvard Business Review en 2016: “La brecha de géneros existente en el porcentaje de éxito de una startup desaparece cuando mujeres financian a mujeres”.

Estas son algunas de las mujeres que han saltado esa brecha en España.

Gema Climent

Gema Climent

Nesplora Tecnology & Behavior

Tras diez años ejerciendo como forense, neuropsicóloga clínica e investigadora, la necesidad de mejorar las evaluaciones le llevó a luchar contra la incertidumbre a la que se enfrenta cada emprendedor y fundar la empresa Nesplora hace ocho años. “Un gran reto fue lo innovador de nuestros productos y la sensación de estar siempre rompiendo un mercado muy clásico”.

Su proyecto VR Mind, que utiliza la realidad virtual como ayuda para diagnosticar trastornos mentales, la ha hecho ser finalista al premio de la UE a la Mujer Innovadora en 2017. Reconoce que, aunque la brecha de género es menos clara en el sector de las ciencias sociales y de la salud, no solo hay que solucionar un problema de número, sino también de visibilidad. “Cambiar pasa por visibilizar, por crear nuevos entornos educativos y por empatizar y difundir los ámbitos sociales y humanizantes de las carreras tecnológicas, pero no sólo para que decidan más mujeres estudiarlas, sino también porque uno de los motores de cambio social va a pasar necesariamente por la tecnología, y no podemos demonizarla y obviarla, sino acompañarla para crear un futuro mejor para las personas”.

Montse Medina

Montse Medina

Jetlore

La situación de las mujeres en Silicon Valley no es mejor que en España. Según resume Montse Medina, fundadora de Jetlore, empresa que ha desarrollado una herramienta de personalización de email marketing que utilizan eBay y Groupon, “en Estados Unidos, independientemente de la aptitud de los solicitantes, tiene que haber un mínimo porcentaje de mujeres admitidas. Como resultado, las mujeres que realmente se merecían el puesto tienen que esforzarse más para demostrar que no están allí por la ayuda recibida”.

Para ella, parte del problema es la falta de ayuda a las adolescentes a encontrar la carrera profesional más apropiada a sus aptitudes. “Hay muchas mujeres que tienen una gran aptitud para la tecnología pero no entran en el sector porque ninguna de sus amigas eligen el Bachillerato tecnológico a los 15 o 16 años. En mi caso, yo siempre he tenido una aptitud especial para las matemáticas, así que la elección era bastante fácil; ser la única chica en clase no me iba a quitar el sueño”.

El apoyo de su tutor de doctorado en la Universidad de Stanford, uno de los fundadores de Pixar, y la elección de un buen socio que le ayudara a llevar el peso de emprender, fue lo que la animó a seguir este camino, además de disponer de una tecnología con un gran potencial en el mercado y estar en el lugar indicado. “Me molestaba que mi tutor me animaba a que emprendiese o me uniese a una ‘start up’, como si yo no valiera para trabajar en un gigante tecnológico tanto como mis compañeros. Ahora entiendo perfectamente a lo que se refería: no me hubiera satisfecho profesionalmente.”

Aun así, reconoce que emprender es como estar en una montaña rusa, con una sucesión de momentos altos y bajos. “Lo más duro es acostumbrarse a no recibir recompensas durante el camino, aunque trabajes duro y lo hagas lo mejor que consideras. Tienes que motivarte tú solo sin recibir nada a cambio durante meses y, en la mayoría de los casos, años hasta que por fin, si tienes suerte, empiezas a ver la recompensa. Y quiero poner énfasis en la suerte”.

Ana Corrionero y Patricia Alfonso

Ana Corrionero y Patricia Alfonso

Enzymlogic

La biotecnología es una de las áreas más frecuentes de emprendimiento femenino. La empresa Enzymlogic, especializada en proporcionar soluciones innovadoras a la industria farmacéutica y biotecnológica para el desarrollo de fármacos, es un ejemplo de ello. Ana Corrionero y Patricia Alfonso se conocieron en el departamento de terapias experimentales del Centro Nacional de Investigaciones Oncológicas (CNIO). Durante esa etapa se dieron cuenta de que estaban surgiendo cada vez más empresas que ofrecían servicios innovadores a compañías farmacéuticas, pero no en España. “Nos hacía ilusión poder poner en marcha una empresa de este tipo y aplicar todo el conocimiento que teníamos en soluciones, que de alguna forma pudiesen generar un beneficio no solo para nosotras, sino también para la sociedad”, recuerda Patricia Alfonso. “En España, desgraciadamente la inversión en investigación cada vez es menor y los departamentos de i+d de las farmacéuticas está desapareciendo, por lo que poder contribuir a ese ecosistema innovador es una de las cosas que nos gusta”, añade Ana Corrionero.

Las fundadoras de Enzymlogic reconocen que tuvieron que complementar sus conocimientos científicos con la formación empresarial que les faltaba, para lo que contaron con la ayuda de Madrid+d. El programa Genoma España, que ahora forma parte de la Fundación Española para la Ciencia y la Tecnología (FECYT), y el Ministerio de Economía y Competitividad contribuyeron a su financiación, uno de los principales problemas de una empresa emprendedora, según su experiencia, así como el acceso a los clientes, mayormente internacionales en su caso. El asesoramiento y apoyo financiero de una mentora, una directiva del sector informático retirada, es también uno de los factores que más les ha ayudado a lograr ser en solo tres años una empresa galardonada por su innovación tecnológica en los Premios Emprendedor XXI 2016.

“En el ámbito emprendedor femenino falta, en general, la decisión de arriesgarse. Hay que ser consciente de que si no te sale bien no pasa nada. Siempre puedes volver dónde estabas”, aconseja Patricia Alfonso a las futuras empresarias.

Regina Llopis

Regina Llopis

Grupo AIA

Es sin duda una de las pioneras y un ejemplo a seguir por las nuevas generaciones. Regina Llopis Rivas, doctora en Matemáticas Aplicadas a la Inteligencia Artificial por la Universidad de California Berkeley, es presidenta del grupo tecnológico AIA, Aplicaciones en Informática Avanzada, que recogió hace treinta años junto a su marido, el físico Antonio Trías Bonet, la oportunidad de anticiparse en la aplicación de ciencia básica e inteligencia artificial al sector empresarial en forma de “algoritmos para un mundo mejor”. Otra de sus razones para crear este conglomerado empresarial fue garantizar el patrimonio futuro de su hijo con discapacidad Álvaro.

Durante su trayectoria desarrollando soluciones de innovación industrial aplicada a diversos sectores, que la han hecho merecedora de reconocimientos como el reciente Premio Ada Byron a la Mujer Tecnóloga, otorgado por la Facultad de Ingeniería de la Universidad de Deusto en 2017, ha sido testigo de la evolución de las mujeres en el sector tecnológico. “Se han diseñado muchos modelos de promocionar su presencia mediante la motivación y creación de pasión, vocación y disciplina, a través de la presentación de mujeres que sirvan de ejemplo con roles muy definidos, y con actuaciones de concienciación de la gestión de trato equitativo del género (admisiones, promociones, ascensos, presencia en dirección y Consejos académicos y corporativos). Pero para mí es más importante modificar el establecimiento de fronteras prematuras de acceso, a las niñas empezando por la poca exposición a las ciencias, en particular en el campo de juguetes educativos, mecánicos, eléctricos y de codificación versus Barbies, mesas de planchar, etc.”

Desde su privilegiada posición como directiva de una gran empresa, cree en el valor de las actuaciones específicas de soporte al emprendimiento femenino en las áreas de STEAM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería, Arte y Arquitectura y Matemáticas) que pueden realizar mujeres como business angels. Además, Regina Llopis apuesta por la discriminación positiva en la búsqueda de talento en Física, Matemáticas, Informática y Lingüística en Grupo AIA para lograr superar el alrededor del 25% de profesionales femeninos de IA de esta empresa.

¿Cómo acelerar la paridad?

El Foro Económico Mundial recoge en el documento Accelerating Gender Parity in the Fourth Industrial Revolution estas estrategias:

-Aumentar la preparación desde la infancia: apoyar las iniciativas de divulgación que fomenten el interés de las niñas por los temas STEM. Los profesores, las familias y los directivos tienen un papel importante en el cambio de actitud y en el apoyo en sus carreras de las mujeres.

-Redefinir las posibilidades de las carreras STEM: las niñas tienen en cuenta los beneficios que pueden aportar a la sociedad a la hora de elegir una carrera, por lo que cambiar la percepción que se tiene de las ingenierías, las ciencias y las matemáticas puede motivarlas a estudiarlas.

-Apoyar la transición de la etapa formativa al empleo: los programas de tutoría y el patrocinio de directivos pueden ayudar a las estudiantes de ciencias a acelerar su desarrollo profesional y reducir la brecha de género.

-Construir enfoques específicos para reclutar y retener el talento femenino cualificado en STEM en las empresas: programas de tutoría específicos y la exposición a modelos femeninos, así como el reclutamiento de embajadores de la igualdad, pueden ayudar a crear una cultura más inclusiva en los lugares de trabajo.

-Iniciativas sectoriales de formación, orientación y apoyo comunes: compartir con otras empresas los programas más eficientes para atraer y retener el talento femenino disminuirá las inversiones y creará más oportunidades de cambio para todo un sector.

-Incentivos financieros: reservar recursos para las instituciones que mejor están canalizando el talento femenino recompensa sus esfuerzos de mejora de la diversidad de géneros y lanza un mensaje sobre cuáles son las normas que se espera sigan estas instituciones.

-Crear un ambiente de trabajo más inclusivo, respetuoso y basado en la meritocracia: se ha demostrado la necesidad de políticas proactivas para impulsar el cambio y terminar con la discriminación.

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¿Quieres saber cuánto cobran tus compañeros de trabajo? | Talento

Piensa en lo que pasaría si mañana llegas a la oficina y encuentras que, sobre cada mesa, descansa un cartel con el nombre de la persona que trabaja ahí y cuánto cobra. Fulanito Pérez, 32.000 euros brutos anuales. Menganita Gómez, 23.000 euros brutos anuales. Zutanito López, 26.000 euros brutos anuales. Llegas a tu sitio y encuentras el cartel con tu nombre y nómina a la vista de todos. ¿Cómo crees que influiría en tu trabajo?

El debate sobre la transparencia salarial se ha tratado en diversas ocasiones y hay ejemplos de éxitos y fracasos suficientes para mantener la polémica durante algún tiempo. Lo único indiscutible es que actualmente predomina la cultura del secretismo y la mayoría de trabajadores esquiva las preguntas sobre su sueldo como si al desvelarlo estuvieran en desventaja.

Sin embargo, un informe de la consultora de empleo Glassdoor refleja que siete de cada diez empleados echa de menos una mayor transparencia salarial en sus compañías. Este mismo estudio pone de manifiesto tres ventajas que conlleva esta práctica: una mayor tasa de acierto en la contratación, un crecimiento en la productividad y un incremento en el número de solicitudes femeninas.

  • Más acierto en la contratación

Buffer es una compañía estadounidense que ha desarrollado una solución para gestionar cuentas de distintas redes sociales en una misma plataforma. Su CEO, Joel Gascoigne, desarrolló una fórmula para determinar los salarios de su equipo —deslocalizado y conformado actualmente por más de 80 personas— basándose en parámetros como las labores que realizan, su experiencia o la ciudad desde la que trabajan. No hay negociación más allá de eso, para evitar cualquier tipo de discriminación. Además, los publica en su web para que cualquiera, en plantilla o no, pueda verlos.

“Practicando la transparencia, hemos conseguido un feedback imprescindible para nuestra toma de decisiones”, explica Gascoigne en el blog de Buffer. “Por ejemplo, cuando compartimos nuestra fórmula de salarios, mucha gente nos comentó que no estábamos pagando lo suficiente a la gente que trabajaba en San Francisco, así que ajustamos la fórmula. Ahora tenemos más posibilidades de atraer nuevos miembros en esta zona”.

La tasa de acierto en la contratación también se incrementa si el empleado percibe su retribución como justa. David Burkus, escritor especializado en estrategia empresarial, es otro firme defensor de una política de salarios abiertos. Burkus asocia el concepto de asimetría de la información a la falta de transparencia en los sueldos dentro de una empresa. “A la hora de firmar un contrato o renovarlo, el empleador sabe mucho más que el empleado y puede utilizar esa información para ahorrar dinero”, expuso durante una charla TED el año pasado. “Imagina lo bien que podrías negociar un aumento si supieras lo que cobra todo el mundo”.

  • Crecimiento en la productividad

La más reciente adquisición de Amazon, la cadena de supermercados Whole Foods, también aplica una política de salarios abiertos. John Mackey, uno de los CEO de la empresa, considera que, de esta manera, los empleados con salarios bajos pueden ver cuáles son las posiciones mejor pagadas y se motivan para construir su carrera dentro de la compañía.

SumAll, una empresa de analítica de datos citada por el New York Times y Tech Crunch entre otros, nació hace cinco años con esta misma filosofía. Afirman haber experimentado un crecimiento interanual del 10% desde entonces y su CEO está convencido de que se debe a la colaboración interna que ha surgido al optar por la transparencia.

“A los jefes les encanta que mantengas tu salario en secreto porque inclina la balanza de la negociación a su favor”

La universidad de Tel Aviv realizó un experimento en el que dividió en dos grupos a casi 150 estudiantes, que tenían que jugar a un videojuego a cambio de un salario base con una serie de pagas extra en función de los resultados. Los miembros del primer grupo no podían hablar de sus condiciones salariales con el resto de participantes, mientras que en el segundo, todos conocían la política de retribuciones. Este grupo tuvo un mayor rendimiento y una productividad superior al primero.

Pero hay que tener cuidado al aplicar estas políticas. El profesor universitario Todd Zenger preguntó a 700 ingenieros de dos grandes empresas tecnológicas sobre cómo creían que era su rendimiento laboral frente al de sus compañeros. El 40% se situaba entre el 5% más trabajador y prácticamente nueve de cada diez sentían que estaban entre el 15% que aportaban mayor valor a su compañía. Solo uno de los ingenieros reconoció tener la percepción de que su rendimiento estaba por debajo de la media.

Zenger publicó un artículo en la revista Harvard Bussiness Review en el que explicaba los resultados de su experimento y razonaba que una política de transparencia salarial puede tener objetivos motivadores y obtener unos resultados desmoralizadores. Otro estudio de la universidad de Berkeley coincide en que, al publicar los sueldos en una compañía, los empleados con salarios inferiores a la media se sienten insatisfechos con su trabajo, reducen su productividad y tienden a cambiar de empresa.

  • Incremento en el número de solicitudes femeninas

Por supuesto, uno de los motivos para criticar la opacidad en los salarios es una cuestión de género. UGT estima la brecha salarial en un 24%. En otras palabras: por cada cuatro euros que gana un hombre, una mujer gana tres. Esta diferencia viene marcada por el tipo de trabajo que realizan unos y otras, porque hay menos mujeres en puestos directivos y porque menos de una tercera parte de trabajadores a tiempo parcial son hombres, pero, si hablamos de las mismas condiciones, sigue existiendo discriminación por género.

A comienzos de este año, el Gobierno alemán aprobó un proyecto de ley que garantiza el derecho a conocer el sueldo medio dentro de un grupo de trabajo en compañías de más de 200 empleados para evitar la brecha salarial. En su presentación, la ministra de Familia, Mujeres y Juventud, Manuela Schwesig, declaró que la ley “quiere romper con un tabú: el tabú de que no se habla de dinero”.

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El currículo a ciegas tampoco es la panacea contra la discriminación | Fortuna

Hace años que las principales orquestas de Estados Unidos, preocupadas por el escaso número de mujeres que tenían entre sus músicos, comenzaron a hacer audiciones a ciegas. Los candidatos tocaban detrás de un biombo y hasta pisaban una alfombra para que la persona encargada de realizar la selección no pudiera identificar el sexo de los aspirantes. El objetivo no era otro que conseguir una plantilla más igualada entre hombres y mujeres, y muchas de ellas lo consiguieron.

Es el mismo reto que se persigue con el currículo ciego, una practica que en Estados Unidos, donde está prohibido incluir la fotografía y donde el informe debe estar centrado en la educación, la experiencia y en los objetivos profesionales, en las fortalezas, habilidades y competencias, lleva tiempo aplicándose. En países como Reino Unido, Alemania, Francia, Holanda, Suecia o Finlandia también existe esta iniciativa y esta semana España, a través del ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, ha dado el primer paso para adherirse a esta practica. El protocolo recoge inicialmente el compromiso de un total de 78 empresas, entre las que se encuentran Banco Santander, Gamesa, KPMG, así como instituciones públicas como el ayuntamiento de Alcorcón o la Universidad Politécnica de Valencia. Todas se adhieren a un programa para desarrollar el currículo ciego. La iniciativa está consiguiendo que haya más compañías interesadas en adherirse a la iniciativa, con el fin de elaborar grupos de trabajo entre las compañías para analizar cómo se puede desarrollar ese expediente académico y profesional ciego en función de las características y procesos de selección con los que operan.

El responsable de relaciones laborales de Banco Santander, Juan Gorostidi, cree que la finalidad primordial es la promoción y el fomento de las condiciones que posibiliten la igualdad de oportunidades y la prevención y eliminación de toda clase de discriminación. Otra de las empresas que se ha sumado a la iniciativa es LG Electronics, que se compromete a utilizar procedimientos de selección despersonalizados. Eso significa suprimir cualquier dato de carácter personal (nombre y apellido, edad, sexo, número de hijos e incluso fotografía) en los currículos. “Creemos firmemente en las personas, en su capacidad como individuos y profesionales, y nuestra política de recursos humanos ha de ser y es, desde hace años, un fiel reflejo de nuestro compromiso corporativo por el talento sin género”, explica Jaime de Jaraíz, presidente la citada compañía.

En aquellas profesiones en las que el físico o las dotes de comunicación sean importantes no podrán aplicarse este sistema de selección

Miguel Portillo, director general de Michael Page

 

La iniciativa también incide sobre uno de los problemas que desespera a las empresas tecnológicas: la falta de mujeres profesionales en sus plantillas. Así lo destaca Hispasat, que empezó a desarrollar en 2016 diferentes acciones para favorecer la igualdad de oportunidades. En una de ellas, con el fin de atraer el talento femenino al operador español de satélites, había eliminado el sesgo de género en la selección de currículums desde su página web, poniendo en valor la titulación y la experiencia del profesional en la primera fase del proceso de selección y velando por la confidencialidad de género.

Pero no a todos los perfiles se podrá aplicar este método de selección. “Hay profesiones en las que la presencia física o las dotes de comunicación no son importantes, pero en aquellas en las que sí lo son no se podrá aplicar el currículo ciego”, asegura director general de Michael Page, Miguel Portillo. En su opinión, ciertos puestos en áreas de soporte, financiera o de logística sí se puede seleccionar con este nuevo sistema, mientras que empleos relacionados con otras áreas, que requieran de un contacto directo, por ejemplo con el cliente, serán necesarios otro tipo de pruebas más convencionales, que pongan de manifiesto la personalidad del candidato. “El currículo ciego aporta objetividad porque no hay sesgos ni filtros previos, sobre todo en entornos donde pueda haber prejuicios, pero también puede ralentizar los procesos de selección”, añade Portillo.

Por el mismo camino apunta la directora de Lee Hecht Harrison para el sur de Europa, Nekane Rodríguez. Esta experta en desarrollo de talento y transición de carreras profesionales explica cómo, en algunos sectores, sí es necesario conocer en profundidad ciertos datos personales de los profesionales que en otros desempeños resultan banales, “como puede ser la estatura de los candidatos en el caso de un proceso de selección de azafatos movido por cualquier aerolínea”. Pero estos detalles, reconoce, bien pueden valorarse en las fases posteriores de las entrevistas de trabajo, por lo que la iniciativa del currículo ciego, a pesar de sus limitaciones lógicas, es una buena iniciativa.

Es una medida importante, pero si no se complementa con otras iniciativas, la discriminación puede llegar en la segunda fase de la entrevista

Nekane Rodríguez, directora general para Europa de Lee Hecht Harrison

 

“Va a ayudar a mejorar, sobre todo, el momento de la primera criba, esa que se realiza únicamente basándose en el currículo, sin ni siquiera hablar o conocer al candidato”, explica Rodríguez. En estas situaciones muchas veces existe una discriminación predeterminada por parte de las empresas, cuenta, enfocada a ciertos colectivos de profesionales, como mujeres o adultos que superan una cantidad concreta de años. “En algunos casos además, para acelerar y hacer más ágiles los procesos, esta primera criba la lleva a cabo una máquina o programa informático, que siguiendo los patrones dictados, rechaza a unos aspirantes o a otros”. Con el currículo a ciegas, estas cuestiones desaparecerán. La medida también ayudará a destacar el talento de los aspirantes, “que muchas veces es una capacidad natural de cada uno que suele puede verse en el cara a cara, no a través de un papel”.

La ejecutiva de Lee Hecht Harrison ahonda en otras situaciones que, aunque menos comunes, también suceden. Muchas compañías no discriminan a ningún tipo de colectivo, está en su ADN apostar por el talento sin importar de dónde venga. Pero puede darse el caso de que el encargado de la primera criba, ya sea directa o indirectamente, sí segregue a un grupo de candidatos movido únicamente por opiniones personales que nada tienen que ver con la cultura de la empresa. “Con estas medidas estas situaciones desaparecen”.

No obstante, pese a todos los beneficios de esta medida, reconoce Rodríguez, hay una pata que cojea. Para que la iniciativa sea realmente eficaz, debe complementarse con otros puntos a lo largo de todo el proceso de selección. De lo contrario se corre el riesgo de que todo lo logrado en la primera fase quede en balde. “Hay que reconocer que este paso es un cambio importante, pero si no se dilata con otras decisiones, todos los candidatos que habrían sido rechazados en la primera criba, serán descartados en la segunda”.

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¿Por qué no hay más mujeres ingenieras?


Los estereotipos asociados a algunas carreras técnicas, la falta de referentes femeninos y un marcado estigma social hacen que se decanten por otras profesiones

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¿Por qué no hay más mujeres ingenieras? | Talento

Las mujeres han obtenido la mejor nota de Selectividad en 14 de las 17 comunidades españolas. En algunas, como Asturias o Navarra, los diez expedientes más brillantes son casi en exclusiva femeninos. Muchas se han decantado por carreras de Ciencias de la Salud, Humanidades y Ciencias Sociales pero, si seguimos la estela de los últimos años, serán pocas las que opten por una ingeniería: según el Ministerio de Educación, tres de cada cuatro matriculados en esta rama el curso pasado era hombre. El Instituto de la Mujer profundiza en esta cuestión y cifra en menos de un 15% las aspirantes a estudiar ingeniería electrónica o informática.

Distribución de los estudiantes de Grado por rama de enseñanza y sexo.

“Los chicos suelen tener una visión más teórica, relacionada con el aprendizaje, por eso les llaman más la atención estas carreras. Ellas buscan la utilidad práctica, quieren que su trabajo reporte un beneficio a la sociedad”. Esta es una de las principales conclusiones a las que ha llegado Milagros Sáinz, investigadora de la UOC y coordinadora de un informe sobre la escasez de mujeres en el ámbito STEM (profesiones relacionadas con la ciencia, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas) publicado por la Fundación Telefónica. “En este sentido, la diferencia está en el enfoque. Si queremos potenciar estas carreras para las mujeres hay que exponerlas por su carácter social”, opina.

Si no trabajamos en educación desde la infancia, las niñas van a querer ser lo que les dice la televisión

Ángela Paloma, periodista experta en comunicación de género

El estudio cuenta con el testimonio de cerca de 450 participantes de ambos sexos, entre estudiantes de secundaria, universitarios STEM y profesionales ya incorporados al mercado laboral. “Con los más jóvenes descubrimos que existen ciertos estereotipos muy marcados que dificultan a las mujeres decantarse por estas carreras”, lamenta Sáinz. No es ninguna locura afirmar que las decisiones que se toman a estas edades están basadas en mayor o menor medida en estereotipos con los que uno se identifica. La investigadora recuerda que les preguntaron por la imagen que tenían de la profesión, que resultó ser un reflejo de lo que exponen las películas y los medios de comunicación. “Se asocia al informático con alguien aislado, de pocas habilidades sociales, descuidado, desaliñado y poco formal. Quienes llegan a la facultad, piensan que van a estar aislados, pero al llegar se dan cuenta de que el trabajo en equipo es fundamental. Hay un desconocimiento inicial enorme de este tipo de profesiones”, abunda.

Ángela Paloma, periodista experta en liderazgo femenino y comunicación de género, está convencida de que la demanda femenina de estas carreras se incrementaría si se terminara con la desinformación. “Las mujeres no acceden a profesiones tecnológicas por un error de base: si no trabajamos en educación desde la infancia, las niñas van a querer ser lo que les dice la televisión”, explica. “No se elige lo que se desconoce”.

Pero la educación no solo desempeña un papel informativo. El mensaje que manda la sociedad a las más pequeñas es determinante en su futura disposición a decantarse por una ingeniería. Un estudio conjunto entre las universidades de Illinois, Nueva York y Princeton publicado el pasado enero exponía que las niñas a partir de los seis años evitan realizar algunas actividades técnicas con el pretexto de que ellos las hacen mejor porque son más inteligentes.

“La culpa es del entorno, de los medios de comunicación, familiares, profesores… que estamos detrás mandando un mensaje equivocado”, expone David Tomás, CEO de Cyberclick, elegida durante varios años como el mejor lugar de trabajo en España. “Nuestra forma de pensar tiene un impacto importante en la persona a la que estamos intentando educar”.

La película ‘Figuras ocultas’ visibiliza el trabajo desconocido de tres científicas en la NASA

Hay un ejercicio interesante que pone de manifiesto otra de las trabas que encuentran las mujeres STEM. Intenta citar cinco científicas, químicas, biólogas, ingenieras… que conozcas. ¿Lo tienes? Seguro que con hombres te resulta más fácil.

Las contribuciones de las mujeres en estos ámbitos se invisibilizan y se desprestigian”, denuncia Sáinz. La consecuencia lógica de este desprecio a la labor femenina es una falta de referentes que conduce a que se sientan poco identificadas e infrarrepresentadas. “Incluso en carreras donde hay muchas chicas, como en medicina, se les enseña la importancia de personajes científicos y la mayoría son hombres”, comenta la experta.

Según el último informe Científicas en cifras, que publica cada año el Ministerio de Economía, el 8% de las docentes de universidad imparte clases de ingeniería. Es la única rama en la que el porcentaje de hombres es mayor y, además, casi el doble. En distintas universidades estadounidenses, como la Carnegie Mellon, reputada en computación y robótica, existen programas de mentoring en los que alumnas de cursos superiores ofrecen su apoyo a las que viven sus primeros años en la facultad. Algunas universidades españolas, como la Carlos III de Madrid, han desarrollado iniciativas similares en los últimos años.

Para colmo, la escasez de referentes femeninos no es exclusivamente académica. La mayoría de las participantes en el informe que coordinó Sáinz reconocieron no tenerlos entre su familia y amigos.

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Tecnología: Así son, y se ven, los profesionales técnico-científicos | Fortuna

Es gente inteligente, para empezar. Entre otras razones porque sacar adelante una ingeniería no es tarea fácil, sobre todo los primeros años. La dedicación es primordial, ya que hay que estar prácticamente encerrado en cada desde el mes de noviembre hasta junio. Son reflexiones que se hace un ingeniero de minas de 25 años, con tres años de experiencia laboral.

Porque las personas que han hecho ingenierías tienen una alta imagen de sí mismas. Por varias razones: se imaginan trabajando y desarrollando una serie de cualidades vinculadas a la inteligencia analítica y la creatividad. Son conclusiones que se extraen de la investigación realizada por distintos expertos y coordinada por la profesora de la Universidad Oberta de Catalunya, Milagros Sáinz, y que forma parte del libro Se buscan ingenieras físicas y tecnólogas, editado por la Fundación Telefónica y la editorial Ariel.

Un análisis, basándose en entrevistas a universitarios y a profesionales con experiencia laboral, sobre los motivos de la escasa presencia y participación de las mujeres en estudios universitarios y profesiones ligadas a algunos ámbitos STEM, las siglas en inglés empleadas para referirse a la ciencia, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas (science, technology, engineering y mathematics).

Inteligentes, pero no necesariamente personas cultas. Se sabe calcular una derivada parcial en 20 segundos, pero a lo mejor le preguntas cuál es la capital de Kuwait y no te la sabe decir. Es lo que opina una ingeniera de telecomunicaciones, de 28 años, con cuatro años de experiencia. Porque son poseedores de muchos conocimientos técnicos, pero con una orientación muy práctica, un tanto alejados de la cultura.

Otro ingeniero, en este caso, industrial, de 29 años, afirma que es un profesional analítico, pero con poca empatía emocional. También opinan sobre su aspecto físico, y aseguran que están lejos de las tendencias de moda. Están más centrados, afirma una matemática de 27 años, en aprender más que en cuidar su físico.

La gran parte de los participantes alude a la forma prototípica de ser de muchos de estos profesionales describiéndolos como frikis o peculiares, que suelen dar prioridad a su trabajo o que se interesan en exceso por algún aspecto ligado al ámbito STEM en el que trabajan (por ejemplo, por las matemáticas). Sin embargo, cuando se alude a las distintas especialidades de biología o farmacia, se distingue entre personas introvertidas, que no saben trabajar en equipo (las que eligen el laboratorio) frente a personas con un perfil de interacción social (las personas que no están en el laboratorio). En algunos casos, aluden a personajes como Sheldon Cooper, de la serie Big Bang Theory, que consideran que encarna a este tipo de personajes de carácter raro. En algunos casos, se piensa que no todos los ingenieros son personas frikis, sino sobre todo los que se dedican a determinadas ramas de la informática, como la del firewall.

Se le dan muchas vueltas a la cabeza a las cosas y se intenta entender el porqué de los motivos de por qué funciona una cosa, afirma un ingeniero industrial de 29 años. La imagen del típico friki que trabaja en el ámbito ingenieril gira en torno a una persona con poca vida social y de carácter retraído, que invierte gran parte de su tiempo en realizar alguna actividad tecnológica. En este sentido, se suele escuchar que las personas que trabajan en la ingeniería son inteligentes, pero poco hábiles socialmente.

“Yo tenía muy claro que era algo muy difícil y, bueno, la imagen que te creas de esas personas… pues que son gente que no tiene mucha vida social, quizá. Yo no conocía a ningún ingeniero en ese momento, porque en mi barrio no teníamos a nadie que hubiese estudiado y por mi familia tampoco… Yo creía que serían personas un poco retrotraídas, que no muestran mucho al exterior, muy cerradas en sí mismas. Inteligentes, pero socialmente nada normales”, afirma una ingeniera de telecomunicaciones, de 28 años. La mayor parte de los referentes que tenían las personas entrevistadas para el estudio eran masculinos (sobre todo del ámbito de la ingeniería y de la arquitectura), pero también de ámbitos no STEM como las matemáticas, la física o la biología.

“Sí, sabía que los científicos mayormente son hombres. A lo mejor hay alguna mujer, pero mayormente son hombres. Supongo que esto es lo que hizo que yo asociase las matemáticas a los hombres, ¿no? Supongo que piensas en algo científico… y lo primero que ves o lo primero que te imaginas son hombres, que han sido muy potentes o que han sido muy inteligentes”, reflexiona una matemática de 27 años, con dos años de experiencia laboral. Asimismo, para algunas ingenieras, tener la imagen de referentes femeninos en su ambiente cotidiano sirvió para romper las creencias tan arraigadas que existen sobre la presencia de mujeres en el ámbito ingenieril.

Algunos entrevistados también reconocen la invisibilidad de las aportaciones de las mujeres a los distintos ámbitos de estas disciplinas cuando se han formado en la educación secundaria y la universidad. Un ejemplo se puede encontrar en la arquitectura, donde no se estudia la obra de una de las personas más influyentes de la arquitectura moderna actual, como es Zaha Hadid, arquitecta iraní que murió en 2016. Esta situación ahonda en la falta de referentes femeninos en los distintos ámbitos STEM.

Habilidades ‘soft’

Uno de los mayores problemas, tanto para atraer a mujeres como a hombres, es que existe un profundo desconocimiento de lo que se hace en una ingeniería. Hay demasiados estereotipos sobre la profesión, que desanima a muchas personas o hace esa profesión menos atractiva sobre todo para las futuras alumnas. Uno de los mitos que se maneja durante el proceso de formación en muchas carreras STEM (sobre todo, los del ámbito tecnológico) es la de que no van a tener que trabajar con personas y poder así desarrollar determinadas habilidades blandas de las organizaciones (soft-skills) tan necesarias para el trabajo en equipo. “Cuando dices ingeniero de minas, ya te relacionan con un trabajo bajo el suelo, a oscuras, respirando polvo… Y yo digo, ¿sabes lo que es el gas natural o la calefacción? Tú tienes calefacción porque estoy ahí. No, yo no estoy ahí abajo”, relata un ingeniero de minas, de 25 años.

En el estudio se refleja la percepción idealista, que las personas del ámbito de la arquitectura tenían sobre las personas que trabajan en esta disciplina (de profesionales con una formación polifacética y un profundo conocimiento de muchas cosas, como las personas del Renacimiento), en comparación con la que tenían otros profesionales STEM y, sobre todo, la de los ingenieros.

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