Báñez quiere aprobar ya el contrato temporal con indemnización creciente | Mi dinero

El Gobierno no quiere perder la iniciativa en materia laboral. Y mucho menos dejar esta iniciativa a Ciudadanos para que la capitalice en el Parlamento. Por ello, la ministra de Empleo, Fátima Báñez, convocó hoy a los máximos líderes sindicales de CC OO y UGTy de las patronales CEOE-Cepyme, para acelerar los trabajos de las cuatro mesas de diálogo social abiertas y retomar el protagonismo de las propuestas laborales.

Báñez y los agentes sociales –que valoraron muy positivamente el encuentro– se propusieron tener cerrados acuerdos en la mayoría de todas estas materias antes de fin de año.

La ministra presentó a patronal y sindicatos un documento de propuestas; muchas de ellas están incluidas en el acuerdo de 150 medidas que el Gobierno pactó con Ciudadanos para la investidura, tal y como reconoció la propia Báñez. Si bien, aunque no citó a la formación naranja, la titular de Empleo sí dijo que la propuesta del Gobierno está “abierta a todos para introducir mejoras”.

Estas son las principales medidas que quiere sacar adelante Báñez en la negociación con patronal y sindicatos en los próximos tres meses:

Penalizar el abuso de la temporalidad y la rotación. Dentro de la mesa de negociación para la calidad del empleo, Báñez ha propuesto reducir a tres las modalidades de contrato. Uno sería fijo; otro temporal “de protección creciente” y un tercero de formación.

La ministra confirmó tras el encuentro que dicho contrato temporal consistiría en el consensuado con Ciudadanos en el pacto de investidura. Tendría una duración máxima de dos años, ampliable a un tercero por convenio. Y contaría con una indemnización de 12 días al término del primer año (actual indemnización de todos los contratos temporales);de 16 días al finalizar el segundo año y 20 días a partir del tercero (esta es la indemnización de los despidos objetivos procedentes).

Esto, en la práctica, ya supondría una primera penalización de la contratación temporal porque encarecería sus indemnizaciones al término del contrato.

En esta misma línea, Empleo quiere crear un sistema de bonus malus, que incremente las cotizaciones por desempleo que pagan las empresas a aquellas compañías que abusen de la temporalidad y de la rotación, y las rebaje a las que actúen correctamente en esta materia.

Asimismo, Báñez instó a que en la negociación colectiva empresas y trabajadores fijen límites sectoriales o en las empresas al volumen de contratación temporal que se pueda hacer.

Finalmente, en este capítulo, Báñez anunció que reforzará las actuaciones de la Inspección de Trabajo en materia de fraude en la contratación. Para ello, “potenciará” la conversión de contratos temporales sin causa en indefinidos y “revisará” el régimen sancionador.

Plan de choque por el Empleo Juvenil. Estas medidas para los más jóvenes propuestas ayer por Báñez incluirían un nuevo contrato de relevo asociado a la jubilación parcial, para formar a los trabajadores inscritos en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil, que se incorporen a una empresa sin cualificación ni experiencia para ese puesto. Además, Empleo quiere sacar adelante la “ayuda de acompañamiento” de 430 euros a los jóvenes inscritos en el sistema de Garantía Juvenil que consigan un contrato de formación.

Se trata, también en este caso, de una ayuda similar al complemento salarial pactado por el Gobierno y Ciudadanos, para el que Empleo cuenta con 3.200 millones de Bruselas, según dijo ayer Báñez. El Gobierno quiere también ampliar hasta 3.000 euros la bonificación de los contratos de formación que se conviertan en fijos.

Formación. La ministra anunció la publicación “inminente” de dos convocatorias de subvenciones: una para formar a trabajadores en economía digital y tecnologías de la información; y otra, para programas transversales (idiomas, por ejemplo) de carácter sectorial.

Los líderes de CC OO, Unai Sordo, y de UGT, Pepe Álvarez se mostraron satisfechos y optimistas tras el encuentro con Báñez. Consideraron que la reunión de ayer y las propuestas del Gobierno, son “un buen punto de partida”. Si bien insistieron en que Báñez no les propuso medidas cerradas, sino que todas serán negociables.

Por su parte, el presidente de CEOE, Juan Rosell dijo que los empresarios están dispuestos a hablar de todo, salvo del incremento de cotizaciones sociales. Con ello, ya rechazó, al menos la propuesta subir las cuotas a las empresas que abusen de la temporalidad.

Otras propuestas

La agenda de temas planteada hoy por Báñez a los agentes sociales incluyó estas otras iniciativas:

Salario Mínimo. Los responsables de Empleo quieren “iniciar ya” el análisis con empresarios y sindicatos de los efectos de la última subida del 8% del salario mínimo en 2017; y, en función a ello y a las disponibilidades presupuestarias, negociar la subida para el próximo año.

Igualdad. El Gobierno propone negociar con los interlocutores sociales “medidas de transparencia que cuantifiquen la retribución por género, según una tabla de clasificación profesional”.

Conciliación. El Ejecutivo quiere sacar adelante en los próximos tres meses un plan de racionalización de horarios.

Ayudas a parados. Tras prorrogar el plan Prepara, solo hay un capítulo para el que el diálogo social se da más tiempo; hasta finales de abril. Se trata de la reorganización de todos los programas de ayudas a parados de larga duración. Báñez anunció la puesta en marcha en este tiempo de la tarjeta social, donde figurarán las ayudas de cada Administración a los ciudadanos.

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El coste laboral por trabajador acumula año y medio a la baja | Mi dinero

El coste laboral medio por trabajador y mes (que incluye las remuneraciones y las cotizaciones sociales) ascendió a 2.584,58 euros en el segundo trimestre de 2017, lo que supone un descenso del 0,2% respecto al mismo periodo de 2016, según informó este viernes el Instituto Nacional de Estadística (INE).

De esta forma, el coste laboral acumula ya año y medio o seis trimestres en terreno negativo, si bien durante el primero de este ejercicio se mantuvo invariable. Tal y como recuerda el INE en su nota, el coste laboral se compone del coste salarial y otros como son las cotizaciones a la Seguridad Social, atrasos o indemnizaciones por despido.

Así, en el segundo trimestre, el coste salarial (que comprende todas las remuneraciones, tanto en metálico como en especie) bajó un 0,1% respecto al mismo trimestre de 2016, situándose en una media de 1.942,01 euros por trabajador y mes.

Los otros costes (no salariales) alcanzaron en el segundo trimestre de este año los 642,57 euros, lo que representa un descenso interanual del 0,5%. El componente más importante de esos otros costes son las cotizaciones obligatorias a la Seguridad Social, que totalizaron 590,47 euros, un 0,8% más que en el segundo trimestre de 2016.

El segundo elemento importante de los otros costes son las percepciones no salariales, que cayeron un 12,6% en tasa interanual, debido al descenso de las prestaciones sociales directas, especialmente las indemnizaciones por despido, y de las otras percepciones no salariales. Por su parte, las subvenciones y bonificaciones, también incluidas en los otros costes, descendieron un 9,4% en tasa interanual.

Otra de las variables que mide esta estadística es la de la jornada media pactada. En el segundo trimestre fue de un promedio de 34,3 horas a la semana. De estas, se perdieron 4,3 horas a la semana, de las cuales 2,7 horas fue por vacaciones y fiestas disfrutadas.

El coste laboral por hora efectiva subió un 3,8% en el segundo trimestre, situándose en 19,67 euros, como consecuencia del menor número de horas trabajadas, debido a que la Semana Santa tuvo lugar este año en el segundo trimestre mientras que en 2016 se celebró en el primero.

El análisis por sectores reveló que mientras la industria elevó su coste laboral en el segundo trimestre un 0,4% interanual, hasta un promedio de 3.105,82 euros; por contra, éste se redujo un 1,2% en la construcción, hasta los 2.712,11 euros, y un 0,2% en los servicios, hasta los 2.479,93 euros.

Algunas claves

Fuertes diferencias. El suministro de energía, gas vapor y aire acondicionado y las actividades financieras fueron las que presentaron los costes laborales más elevados, con 6.315 y 4.905 euros por trabajador y mes, respectivamente, mientras que los menores correspondieron a los otros servicios (1.682 euros) y la hostelería (1.567 euros).

 Dispersión territorial. Por comunidades, los costes laborales más altos los registraron Madrid (3.021 euros por trabajador y mes), País Vasco (2.920), Cataluña (2.773) y Navarra (2.756), mientras que los más bajos se dieron en Extremadura (2.116) y Canarias (2.201).

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Maternidad: ¿Se puede despedir a una embarazada en el marco de un despido colectivo? | Legal

El 9 de enero de 2013, la compañía española Bankia inició un período de consultas con los representantes de los trabajadores con vistas a proceder a un despido colectivo. El 8 de febrero de 2013, la comisión negociadora alcanzó un acuerdo en el que se establecían los criterios que debían aplicarse para la selección de los trabajadores que iban a ser despedidos y de aquellos que conservarían su empleo en Bankia.

El 13 de noviembre de 2013, Bankia envió una carta a la empleada, que estaba embarazada en ese momento, por la que se le notificaba la extinción de su contrato de trabajo con arreglo al acuerdo de la comisión negociadora. La carta de despido exponía, en particular, que en el caso concreto de la provincia en la que ella prestaba servicios era necesario un profundo ajuste de la plantilla, y que en el proceso de valoración realizado en la entidad durante el período de consultas la puntuación que ella había obtenido se encontraba entre las más bajas de la provincia.

La trabajadora presentó una demanda impugnando su despido ante el Juzgado de lo Social nº 1 de Mataró (Barcelona), el cual se pronunció a favor de Bankia. Ella recurrió entonces ante el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, el cual solicitó al Tribunal de Justicia que interpretara la prohibición de despido de trabajadoras embarazadas y, más en particular, que indicara cómo debía interpretarse esa prohibición en el marco de un procedimiento de despido colectivo.

Conclusiones

En sus conclusiones presentadas hoy, la Abogado General Sharpston sostiene, en primer lugar, que la Directiva de maternidad protege a las trabajadoras «durante el período comprendido entre el comienzo de su embarazo y el final del permiso de maternidad», aunque aún no hayan informado de su estado al empresario. La excepción que permite el despido de la trabajadora embarazada sólo es aplicable en casos excepcionales no inherentes a su estado. Por otra parte, la Directiva sobre despidos colectivos regula los despidos producidos en el marco de los despidos colectivos y define estos últimos como «los despidos efectuados por un empresario, por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores».

Por lo que se refiere a la interacción entre los dos instrumentos normativos, la Abogado General estima que las condiciones en las que se admite el despido de una trabajadora embarazada, a saber «casos excepcionales no inherentes a su estado admitidos por las legislaciones y/o prácticas nacionales», no deben interpretarse en el sentido de que se corresponden exactamente con la expresión «uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores». En el contexto de la Directiva sobre despidos colectivos existen situaciones que se consideran, efectivamente, excepcionales. No obstante, ello no significa que cualquier despido colectivo sea un «caso excepcional» a efectos de la Directiva de maternidad. En consecuencia, corresponde al órgano jurisdiccional nacional comprobar si, en este caso, el despido colectivo puede calificarse como «caso excepcional» para apreciar si es aplicable la excepción a la prohibición de despido.

La Abogado General considera igualmente que, para que opere la excepción basada en la existencia de «casos excepcionales» que hacen posible el despido de una trabajadora embarazada, no basta con invocar motivos que afecten a su puesto en caso de despido colectivo -ni, por otra parte, fuera de este contexto-, sino que, además, en la práctica no debe haber realmente posibilidad de recolocar a la trabajadora embarazada en otro puesto de trabajo adecuado.

Y precisa que el concepto de «recolocación en otro puesto de trabajo» no equivale al de «permanecer en la empresa». La recolocación en otro puesto de trabajo es posible si éste queda vacante o si se crea una vacante transfiriendo a otro trabajador a otro puesto y asignando a la trabajadora el puesto que ha quedado de este modo vacante, mientras que la permanencia en la empresa significa que, sin importar cómo, la trabajadora embarazada conservará su empleo. A este respecto, la Directiva de maternidad no exige a los Estados miembros que adopten expresamente disposiciones que concedan prioridad de permanencia en la empresa a las trabajadoras embarazadas en caso de despido colectivo: si el Derecho nacional ha incorporado correctamente la Directiva de maternidad, la legislación nacional resultante debe garantizar normalmente que una trabajadora embarazada conserve efectivamente su empleo en caso de despido colectivo.

La Abogado General también estima que la Directiva de maternidad exige a los Estados miembros que ofrezcan a las trabajadoras embarazadas tanto protección contra el despido en sí (tutela preventiva), como protección contra las consecuencias de un despido prohibido que se ha producido a pesar de todo (tutela reparativa). En este contexto, la Abogado General afirma que la normativa española aplicable parece establecer que un despido ilegal es «nulo de pleno Derecho». Así pues, parece que esa normativa ofrece una tutela reparativa más que una tutela preventiva. De ser eso cierto, la legislación española no cumpliría los requisitos de la Directiva.

Finalmente, la Abogado General concluye que, para que un preaviso de despido se ajuste a los requisitos previstos en la Directiva de maternidad, éste deberá formalizarse por escrito y poner de manifiesto los motivos, debidamente justificados en relación con casos excepcionales no inherentes al embarazo que admiten el despido. En el contexto de un despido colectivo, no cumpliría este criterio un preaviso de despido que se limita a exponer los motivos generales que justifican los despidos, así como los criterios de selección, sin explicar por qué es admisible el despido de una trabajadora embarazada, dado que las circunstancias específicas del despido colectivo en cuestión hacen de éste un «caso excepcional».

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Si es tu jefe, no lo cojas: la importancia de desconectar | Tendencias

El ser humano necesita desconectar y la sociedad digital se resiste a concederle este derecho. La disponibilidad eterna que reconocemos implícitamente con la llegada del smartphone a nuestros bolsillos nos dificulta limpiar la mente cuando salimos del trabajo y borra las fronteras entre la vida personal y la profesional. Un email, una llamada, un whatsapp… Cualquier medio es válido para que el jefe nos consulte una duda de última hora cuando estamos de camino a casa o un cliente nos importune durante las vacaciones.

Internet nos ha puesto el mundo a un click, pero también nos ha puesto a un click del mundo y cada vez somos más conscientes de esta realidad. En enero de 2017, Francia reconocía el derecho a la desconexión laboral y, hace unas semanas, AXA se convirtió en la primera empresa en España en defenderlo por escrito.

¿Qué es el derecho a la desconexión laboral?

Martín Godino, presidente de la Asociación Nacional de Abogados Laboralistas, vincula este derecho al desarrollo intensivo de tecnologías de la comunicación y defiende que ha de garantizar que durante los tiempos de descanso el trabajador no puede estar obligado a recibir o emitir comunicaciones por ningún medio tecnológico.

“Lo recomendable es que ese desarrollo se realice a través de la negociación colectiva, para adaptarlo a las distintas particularidades de sectores y empresas, de manera que la ley no debería ir más allá de impulsarlo, pero no regularlo, como ha ocurrido de hecho en Francia”, aclara.

Pero, ¿de qué sirve reconocerlo? Al fin y al cabo, estas iniciativas hacen explícito un derecho que, en principio, ya tienen los trabajadores. “Cada vez se ven más sentencias con reclamaciones de horas extras de personas que han pasado el fin de semana enviando correos o llamando que el juez ha reconocido como jornada de trabajo”, reconoce Aurora Sanz, abogada laboral en Grant Thornton. “Además, la ley de prevención de riesgos laborales cada vez se centra más en temas psicosociales como estrés, o burnout (síndrome del trabajador quemado). Cuando la gente no desconecta, hay más bajas médicas”.

Tu derecho a desconectar ya viene firmado por convenio desde el momento en que aceptas un horario y 30 días de vacaciones”, aclara Enrique García, psicólogo laboral. “Pero en el día a día, una cosa son los convenios y otra la realidad”.

La salud mental en este ámbito se basa en saber focalizar, concentrarse en el momento presente para evitar que tu mente esté en dos sitios a la vez. “El equilibrio personal se conforma como una mezcla entre diferentes áreas: la familia de origen, la familia creada, el ocio, las relaciones sociales y el ámbito laboral”, enumera el experto. “El problema está cuando no puedo fijar mi atención en alguna de ellas porque tengo la cabeza en otra”.

Uno de cada tres trabajadores no consigue desconectar durante sus vacaciones, según un estudio de Randstad publicado en julio, y la mitad de ellos afirma que se debe a la dificultad para desvincularse de temas laborales. García considera que el principal problema es cultural. “Es una cuestión de actitud: en muchos trabajos está bien visto ser el primero que llega y el último que se va”.

La edad es uno de los factores que más influye en la capacidad para dejar el trabajo de lado una vez terminada la jornada. El salto generacional cibernético divide a jóvenes y mayores por unos hábitos y costumbres cada vez más polarizados. “Los nativos digitales, por ejemplo, tienen el móvil todo el día en la mano y, por tanto, son más susceptibles de responder a cosas de trabajo”, comenta el psicólogo. “Al fin y al cabo, para llamar a tu madre tienes el mismo móvil que para llamar a tu jefe”.

El descanso aporta motivación y nos permite ser más creativos

Elisa Sánchez, psicóloga laboral

El estudio Los mártires del trabajo, publicado por la organización Project: Time Off, exponía que más de la mitad de los millennials necesita que sus jefes y compañeros sean conscientes de su esfuerzo y compromiso hacia la empresa, hasta el punto de considerarse culpables si se van de vacaciones.

García expone que un ejecutivo joven busca demostrar su eficiencia y eficacia y para ello no suele olvidar el trabajo cuando llega a casa, pero que lo hace por motivación personal y no por una exigencia de la empresa. Su compañera de profesión Elisa Sánchez lo achaca a que al inicio de la carrera profesional, se suelen experimentar más inseguridades y miedos que llevan a centrarse en mayor medida en la actividad laboral. “Cuando tenemos más edad priorizamos otros aspectos de la vida personal y familiar por encima del trabajo”.

La desconexión libera espacio mental y ayuda a reparar el estrés que origina el día a día en la oficina. En otras palabras: si al salir hoy te olvidas del trabajo, mañana serás más productivo. “El descanso aporta motivación y nos permite ser más creativos, por lo que ayuda a que rindamos mejor en nuestra actividad profesional”, aclara Sánchez, quien opina, sin embargo, que tener un control de la jornada laboral con la flexibilidad que ofrecen las nuevas tecnologías, es “Tener que fichar casa poco con la realidad del siglo XXI”.

Como la mayoría de cuestiones de esta índole, el problema no parece tener una solución universal. A no ser que las empresas obliguen a sus empleados a desconectar o la regulación gubernamental sea preceptiva, es difícil alcanzar un nivel de control efectivo al respecto. Pero la desconexión laboral es un derecho, por lo que no podemos contemplarla como una obligación, por muy necesaria que sea. Al final, la decisión de apagar el móvil está en manos del empleado.

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Axa, pionera en reconocer el derecho de los trabajadores a no coger el mvil fuera del horario laboral | Economa

Una mujer trabaja con su porttil en plena calle.

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Sra. Cifuentes, es bueno cogerse vacaciones | Fortuna

Tres años sin vacaciones, por voluntad propia, es una equivocación. La presidenta de la Comunidad de Madrid, Cristina Cifuentes, lejos de generar ningún tipo de envidia por el lugar dónde va a pasar el verano, su despacho de la Puerta del Sol, lo que ha levantado ha sido polémica y críticas, la mayoría entre los partidos políticos y diversos colectivos. Su decisión de renunciar de forma voluntaria a las vacaciones es difícil de entender. Cifuentes alega que “no son obligatorias”, y que no encuentra mejor plan que pasar el resto del mes de julio y de agosto trabajando. El hecho es que la determinación de la presidenta, que no entiende la polémica generada en un asunto que cree que no tiene importancia, puede ocasionar el efecto dominó en su equipo, que ve cómo la jefa renuncia al descanso mientras que el resto decide disfrutar de su derecho a las vacaciones. Al final es contraproducente.

Cualquier directivo, empresario o profesional que renuncie a sus días de asueto “es un mal ejemplo, ya que no hay nada peor que seguir en la misma rueda y no tomarse un descanso, que no es lo mismo que desconectar”, opina el director general de la consultora de búsqueda de alta dirección Odgers Berndtson, José Medina. En su opinión, lo que la presidenta madrileña está ejerciendo en la época estival es lo que él denomina “micromanagement”, y de esta forma está invitando al resto de sus colaboradores a hacer lo mismo. “Es como el empresario que dice que él es el último en apagar las luces de la empresa, lo que consigue es que nada más que se marche se vayan todos”, añade Medina.

Porque quedarse sin vacaciones no lleva implícito un aumento de la productividad. Todo lo contrario. La consecución de resultados está ligada al descanso y a los momentos de esparcimiento. “Es importante tener la mente clara para poder pensar y producir, no rindes igual si acumulas cansancio, tanto físico como mental. Tenemos momentos en los que necesitamos un respiro y despejar la mente”, opina Belén Díaz, socia responsable del área de personas de KPMG, quien está a favor de la flexibilidad en la elección de los momentos en los que hay que parar. “Hay veces que se necesita un respiro, y cada uno tiene que saber cuándo debe cogerse vacaciones. Para ello es importante saber autodiagnosticarse, y olvidarse de que hacer una parada no tiene que estar mal visto en una empresa”, añade esta ejecutiva, quien cree que la gente motivada siempre está orientada a resultados.

De esta misma opinión es Elisa Sánchez, experta en salud laboral del Colegio de Psicólogos de Madrid, firme defensora de las vacaciones. “Es necesario descansar físicamente, ya que en el verano con las altas temperaturas se duerme peor, y se incrementa el volumen de trabajo, ya que muchas veces hay que atender las tareas de otras personas que están de vacaciones”. Pero tan importante como la forma física, es tomarse un respiro mental, “cambiar de rutinas, de costumbres, el hecho de planificar un viaje con la familia o con los amigos ya es un estímulo, es motivante”, añade Sánchez, que excusa de la obligación de tener que parar en verano a un colectivo de profesionales, como son los autónomos, los artistas o los creativos, “a los que se les puede cortar el ritmo de trabajo”. Entre sus recomendaciones para un óptimo descanso, señala: olvidarse de los teléfonos móviles y de las redes sociales. “Se puede acotar el tiempo de uso de las nuevas tecnologías, por ejemplo a una hora al día; y avisar con un mensaje de que vamos a estar ausentes del trabajo durante un tiempo para que nadie moleste en el móvil, y los clientes puedan estar atendidos”, añade.

Es importante distinguir entre la recuperación y la desconexión. “Es más necesario lo primero que lo segundo. Hoy día, en un mundo tan dinámico, en el que es tan frecuente la interpenetración de la vida laboral en la personal, se puede atender cuestiones de trabajo mientras que se está en la playa”, señala Medina, a quién no le molesta que un cliente le llame por teléfono, mientras que disfruta de sus días de ocio, para encargarle un trabajo de selección de un alto directivo. “Atiendo la llamada y después sigo tomándome una cerveza, no pasa nada”, advierte Medina, poco propenso a la desconexión.

Es un derecho de la gente, que necesita buscar una válvula de escape y huir del estrés del día a día, advierte Luis Blas, director de recursos humanos de Altadis, quien relaciona la obsesión de muchos profesionales con el trabajo con el padecimiento de muchas de las enfermedades mentales, entre ellas la depresión. “El desempeño laboral genera hoy día una gran presión intelectual de la que hay que descansar”, opina.

En cuanto a la cantidad de días que se requieren para alcanzar un nivel de relax óptimo, los expertos consultados coinciden en que como mínimo se requieren dos semanas. “Los 15 primeros días se logra un buen descanso físico y desconectar. Unas vacaciones demasiado largas pueden generar un síndrome posvacacional, pensar demasiado en el regreso, y de lo que se trata es de volver con energía renovada, reseteado de cuerpo y mente”, señala la psicóloga Sánchez. Más de tres semanas seguidas de asueto a José Medina, por ejemplo, le parece excesivo, “y menos de dos me parece poco”. Lo ideal, según Belén Díaz, es la flexibilidad para disfrutarlas. También lo cree Luis Blas: “debe haber libertar de elección, pero hay que cogerlas, sino mal ejemplo se está dando al resto”. Tome nota, señora Cifuentes.

 

 

 

 

Días libres por países

 España no es el país en el que sus trabajadores cuentan con más días de vacaciones pagados, tal. Según datos del informe Labor Market Regulation 2017, elaborado por el Banco Mundial: Finlandia y Francia son los que ofrecen más días libres, laborables y pagados, a sus trabajadores:_30 al año. Reino Unido ocupa la segunda posición, con 28 días, seguido por Italia con 26. Un día menos ofrecen Austria, Dinamarca, Luxemburgo, Eslovaquia y Suecia; y con 24, Alemania e Islandia.

 En el siguiente tramo se sitúa España, con 22 días laborables, los mismos que disfrutan los trabajadores de Rusia y Portugal. Un día menos, 21, tiene Noruega, mientras que Países Bajos, Suiza, Irlanda y Grecia cuentan con 20. Países latinoamericanos, como Colombia, Venezuela y Chile disfrutan de 15 días, mientras que en México cuentan con solo seis días, China con cinco. En Estados Unidos no se concibe el modelo de vacaciones remuneradas tal y como está planteado en el resto de los países.

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Los padres que no jugaban con sus hijos | Sociedad Home

5 cosas que deberas saber sobre el tiempo que dedican los padres a sus hijos

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Horarios razonables por ahorro, no por capricho | Compañías

Me ha sorprendido enormemente la polémica despertada por los anuncios del Gobierno acerca de la racionalización de horarios, con fines de jornada a las 18.00 horas, y el consiguiente impulso a la organización del trabajo y la conciliación familiar. Más aún en determinados sectores y cargos profesionales, donde pone el foco esta reflexión (consultoras, auditoras, despachos, banca de inversión y puestos de responsabilidad media-alta).

En mi opinión, no se está viendo el gran alcance que tiene esta propuesta racionalizadora, que entiendo que pretende poner en orden la desorganización que provocan determinadas prácticas profesionales, auspiciadas por el amplio horario, que acaban costando mucho dinero a Estado y empresas. Nos seguimos encontrando con que algunas organizaciones, sobre todo en dichos sectores, siguen premiando a los que terminan su jornada a las 11 de la noche y arrastran con su anarquía horaria y organizativa a todos los que forman parte de sus equipos que, por su situación profesional, se ven obligados a realizar jornadas maratonianas.

Si seguimos así, sin cambios, con la idea de residir en las oficinas, se deben tener en cuenta varios males, algunos de ellos un problema serio de gestión y de coste. Para empezar, la pervivencia de los profesionales del catarro o de las bajas por enfermedad común de tres o cuatro días, que tienen los índices más altos de fraude en nuestro sistema de Seguridad Social. Es cierto que bajaron por miedo a perder el empleo durante la crisis, pero han vuelto a crecer, lo cual demuestra el poco fondo médico del asunto. Según los últimos informes de la Asociación de Mutuas de Accidentes de Trabajo, el 2016 se saldó con 4,5 millones de bajas por enfermedad común que supusieron al Estado 5.700 millones en prestaciones, y a las empresas un coste directo de más de 5,5 millones y el coste de oportunidad por pérdida de producción de 6,64 millones.

Tampoco hay que perder de vista el mantenimiento de las reducciones de jornada tal y como están actualmente organizadas y sentenciadas tanto interna como judicialmente, que no han resuelto ni la vida profesional ni personal de las mujeres (que son las que fundamentalmente las solicitan hasta la fecha), ni de las empresas para las que trabajan. Por un lado, por la carga que suponen al empresario, pues muchas veces se ve abocado a suplir los servicios del empleado de jornada reducida con la contratación de otro o a mantener a un empleado al que no puede encargar parte de las tareas habituales porque sus horarios elegidos impiden compatibilizar trabajo-reducción.

Por su parte, el trabajador ve cómo, mientras se encuentra en reducción de jornada, su carrera profesional se estanca porque no pueden contar con él para proyectos de más alcance o porque, simplemente, su jornada no le permite alcanzar buenos resultados (de ventas, facturación, etc.). También hay que tener en cuenta lo perniciosa que se ha convertido su solicitud y disfrute en ciertos casos, ya que mientras un empleado está en esa situación, hasta los 12 años del menor, su despido es nulo si no se consigue desvincularlo de la situación de reducción de jornada, lo cual ocurre en la mayoría de los pleitos de esta naturaleza.

A estos males originados por la actual organización del trabajo se añade la pérdida de talento, por desmotivación o por abandono de carreras que se ven incompatibles o incluso imposibles, con una vida personal (y no solo familiar). Además, se está permitiendo la falta de o deficiente productividad, pues al no racionalizarse los horarios se permite al trabajador seguir sin planificar el trabajo, lo cual conlleva resultados más mediocres por prisas, cansancio o estrés.

Por todo ello, no podemos seguir mirando para otro lado. No banalicemos el tema, que tiene consecuencias muy perniciosas para todos: personas, empresas y Estado. Nadie nos está exigiendo, ni se debería, que se nos caiga el boli a las seis de la tarde. Nos están pidiendo ser más flexibles, medir, planificar, organizar y hacer razonables los horarios, cada uno en su sector y según cada tipo de negocio, que el desorden actual nos está costando salud, prestigio y dinero.

Inés Molero es socia de Abdón Pedrajas & Molero.

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